Sylcie Chuffart, formatrice en développement comportemental et personnel chez Orsys, a beaucoup de travail en cette période de l’année en matière de formation sur le télétravail. D’une part, la loi de 2012, allégée en 2016, et suivie par de nouvelles règles, qui s’appliquent depuis la rentrée 2017, a donné lieu à de nouveaux accords dans ce domaine au sein des entreprises et, d’autre part, « la formation est obligatoire depuis 2016 pour mettre en place le télétravail », relève-t-elle. Enfin, les décisions sur le télétravail se prenant une fois par an, c’est généralement au premier trimestre, après une décision de début d’année, que cette formation est la plus demandée. Les entreprises peuvent choisir des jours de formation pour les seuls managers, ou pour les télétravailleurs comme pour ceux qui les encadrent, ensemble ou séparément. « Mes axes de travail pour les managers portent avant tout sur la confiance dans la relation à l’autre, plus que sur les objectifs à décider, explique-t-elle. Et je propose un jeu portant sur un guide de montagne. Il faut que les deux parties acceptent de partir ensemble gravir un sommet, et la confiance peut se perdre si on tombe dans une crevasse. Bref, la confiance est partout. »

Autre élément sur lequel cette formation travaille, la coresponsabilité : « Le télétravail n’implique pas seulement le manager et le télétravailleur, mais toute l’équipe », souligne-t-elle. Ainsi, un télétravailleur est responsable de chercher de l’information à laquelle il n’aurait pas eu accès du fait de son absence du bureau. D’ailleurs, en ce qui concerne l’absence physique du bureau, un ou deux jours par semaine, Sylcie Chuffart préconise de faire un petit chevalet « avec un smiley », précise-t-elle, indiquant « Je suis en télétravail », sur son bureau, histoire de prévenir les membres de l’équipe. Qui sauront ainsi qu’il est bien au travail et donc joignable. À cet égard, elle suggère aussi d’instaurer des plages horaires, matin et soir, pour que le télétravailleur se rende disponible « à discrétion » pour son manager ou les membres de son équipe. « De quoi instaurer une discipline de tous les côtés le reste du temps, dit-elle, d’autant que le télétravail doit être dévolu à la réflexion et à la concentration. »

Enfin, elle conseille au télétravailleur de cesser de regarder ses e-mails une vingtaine de minutes avant l’heure qu’il s’est fixée pour terminer sa journée. « Une façon d’éviter le harcèlement, volontaire ou non, de la part d’un manager qui demande une dernière chose au télétravailleur et qui va lui gâcher son week-end, par exemple », explique la formatrice. Et d’avoir un lundi plus productif… D’ailleurs, les effets bénéfiques du télétravail sont clairs, pour cette spécialiste : la confiance réciproque et la coresponsabilité apportent du sens et de la motivation et, en conséquence, une baisse de l’absentéisme. Sylcie Chuffart va même plus loin : « Du fait que les télétravailleurs économisent du temps – de transport, par exemple – qu’ils peuvent consacrer à autre chose, non seulement les conversations entre salariés évoluent, puisqu’on parle davantage de ses loisirs au lieu de parler du travail, voire de dénigrer l’entreprise, mais en plus, dépression et burn-out sont en recul. »

1. Instaurer et préserver la confiance entre le télétravailleur et son manager. « La confiance, c’est partout et cela se construit », assure Sylcie Chuffart, et pour ce faire, en formation, mieux vaut prendre des exemples hors travail.

2. Cultiver la notion de coresponsabilité. « Dans une entreprise, tout le monde est dans le même bateau, pour que le télétravail réussisse, c’est toute l’équipe – télétravailleur, manager et autres membres de l’équipe – qui doit travailler ensemble, pour faire en sorte que la confiance règne mais aussi que l’information passe. »

3. Faire un reporting à chaud de quelques minutes après la période ou le jour de télétravail. « Cela permet un échange direct, d’humain à humain », explique Sylcie Chuffart.

4. Indiquer à tous au bureau que vous êtes en télétravail et instituer des plages horaires pour les appels. « Le sédentaire peut être très chronophage pour le télétravailleur, indique la formatrice, ou au contraire, il le pense en RTT ou autre et ne se donne pas la possibilité de l’appeler. »