En janvier 2017, les pouvoirs publics ont publié un Guide du fait religieux dans les entreprises privées. Édicté en étroite concertation avec les organisations syndicales et patronales, ce document a pour objet d’apporter des réponses concrètes aux questions des salariés et des employeurs. En théorie, du moins. Car dans les faits, là encore, le flou règne. « Le guide est plutôt bien réalisé pour tout ce qui est de la partie questions-réponses », convient l’avocat Nicolas Lepetit. Des cas auxquels les employeurs et les salariés peuvent largement être confrontés : les questions à éviter lors d’un entretien d’embauche, une autorisation d’absence ou encore le refus d’accomplir une tâche en prétextant d’un motif religieux. Cependant, de façon récurrente, « les réponses apportées demeurent floues ou insatisfaisantes », poursuit l’avocat. Par exemple, concernant l’organisation d’une fête religieuse, à l’initiative de l’employeur, le guide précise que rien ne s’y oppose, sans envisager que certains salariés pourraient alors exiger de fêter d’autres cultes. Le guide précise malgré tout que si l’employeur décide de fêter Noël, il devra « traiter toutes les demandes de ce type selon les mêmes critères ». S’agissant de certains comportements sexistes sous couvert de religion, le guide stipule que « l’employeur ne peut imposer en soi une forme de salut. Mais peut sanctionner une attitude dont l’objet est d’ignorer une personne ou de lui manifester une forme de mépris en raison de son sexe ». L’employeur y trouvera-t-il l’appui et la clarté recherchés ? Pour Nicolas Lepetit, « légiférer afin de réglementer le fait religieux dans l’entreprise, voire y consacrer la laïcité, constituerait un geste fort ». La laïcité, comme le rappelle le juriste, « n’est pas l’ennemi des religions mais permet, au contraire, la coexistence de tous les citoyens, quelles que soient leurs croyances ou non-croyances ».