Si la tendance est au développement du travail à distance, partout dans le monde, lorsque c’est possible, « la particularité, en ce qui concerne la France, est que l’accord d’entreprise, en place depuis septembre 2018, prend sa source dans la réflexion d’un groupe de travail paritaire sur la qualité de vie, composé de managers, de membres de la DRH, et de représentants du CHSCT », précise Laurent Tézé, directeur des affaires sociales chez Eutelsat.

Ces travaux, au sein de l’opérateur de satellites commerciaux, dont le siège est situé à Paris, se sont donc effectués en parallèle avec un mouvement qui touche l’Europe et le reste du monde. Ainsi, un accord sur le télétravail est en place pour les collaborateurs d’Eutelsat en Italie et au Mexique depuis le printemps dernier. Voici pour l’amont. Pour l’aval, le directeur des affaires sociales d’Eutelsat précise que le même principe de travail à distance sera déployé dans les différentes filiales du groupe, en Asie du Sud-Est et probablement dans d’autres régions du monde. L’objectif au niveau mondial est, selon Laurent Tézé, de « décliner l’une des grandes valeurs du groupe, la responsabilisation des collaborateurs ». Une valeur qui va de pair avec une autre : « La confiance à donner aux collaborateurs », ajoute le directeur des affaires sociales du groupe. Pour poursuivre : « Cette confiance fait partie des conditions d’éligibilité ». Autrement dit, le collaborateur qui veut exercer son droit au télétravail devra d’abord faire la démonstration de son autonomie, « dans la gestion quotidienne de son travail et de son repos ».

Et du fait que l’accord sur le télétravail chez Eutelsat a été élaboré dans le cadre d’une réflexion plus large sur la QVT, il implique bien entendu l’application du droit à la déconnexion. « Le but du télétravail est, en particulier pour les nombreux collaborateurs résidant en Ile-de-France, d’avoir une meilleure gestion de leur temps, incluant temps de transport et temps d’activité, le tout permettant d’en libérer pour la vie personnelle », indique Laurent Tézé.

Ainsi, un engagement réciproque manager/salarié sur les plages horaires d’activité et de repos « offre des garde-fous tant pour le salarié que pour le manager », commente le spécialiste des affaires sociales. Dans le même sens, l’accord inclut une clause de retour, permettant de revenir à la situation d’avant télétravail, « si le collaborateur ne se sent pas à l’aise, ou si c’est le cas du manager », explique-t-il. Enfin, le dispositif Eutelsat comprend également une sensibilisation des managers, en particulier sur la notion de confiance envers les salariés, et la nécessité – ou non – de contrôler leurs activités. On retrouve bien ici la valeur fondamentale que veut cultiver Eutelsat à travers cet accord, celle de la responsabilisation des collaborateurs…

Un collaborateur d’Eutelsat qui souhaite profiter de l’accord sur le télétravail (à condition qu’il ait au moins six mois d’ancienneté et dispose de l’espace et des outils informatiques pour ce faire, entre autres) se voit présenter deux options : soit un jour fixe de travail à distance par semaine ou alors un système de flexwork – un jour de télétravail, pris avec un délai de prévenance, dans le but de permettre au salarié de gérer sa vie professionnelle (on pense aux grèves de transport en commun, par exemple) ou personnelle. Eutelsat a également édité un petit vade-mecum sur la question, précisant les conditions du télétravail et incitant d’abord les collaborateurs à se poser les bonnes questions, telles que « mon organisation personnelle me permet-elle de rester concentré sur mon travail ? ». Puis, à prendre les bonnes « résolutions », telles que « s’astreindre à une discipline et établir des règles claires avec mon entourage professionnel et personnel » quant aux plages horaires du télétravail, par exemple. Et enfin, le chapitre « comment je me lance ? » détaille le processus de demande – la réponse du manager (écrite et motivée) devant intervenir dans un délai de deux mois après la requête du collaborateur.