Au-delà de la nécessaire protection contre les harcèlements sexuel et moral dont peuvent être victimes les collaborateurs, l’entreprise est soumise à une obligation générale de protection contre les risques inhérents au travail en collectivité. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur apprécie mal les mesures destinées à prévenir ces risques ?

Un salarié, embauché par un cabinet d’expertise comptable, avait rencontré des difficultés relationnelles avec l’un de ses collègues de travail, qui l’avaient contraint à être placé en arrêt de travail.

Quelques mois plus tard, il avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour divers manquements de son employeur, et sollicité des dommages-intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle. L’intéressé faisait valoir que son ancien employeur n’avait rien fait pour préserver sa santé et la sécurité des salariés au sortir de son altercation avec l’un de ses collègues de travail. De son côté, l’employeur indiquait qu’il s’agissait du seul différend ouvert en 10 ans de présence au sein de l’entreprise, et que la réunion organisée entre les deux protagonistes avait donné lieu à la formalisation d’excuses. La cour d’appel condamnait l’employeur au versement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, considérant qu’il ne justifiait pas avoir pris les mesures concrètes nécessaires pour préserver la santé de ses salariés. La Cour de cassation confirmait la position des juges du fond dans un arrêt du 17 octobre 2018. Les hauts magistrats estimaient que l’entreprise, bien qu’ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l’un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents, voire incompatibles des protagonistes, et donc du risque d’un renouvellement de l’incident, n’avait pris aucune mesure concrète pour l’éviter.

Il aurait fallu, après de nombreuses années de cohabitation professionnelle sans heurt, éloigner leur poste de travail, notifier une sanction disciplinaire au plus vindicatif… sans d’ailleurs avoir l’assurance que ces mesures auraient été mieux accueillies par les juges du fond dans le cadre de leur pouvoir souverain d’appréciation. La notion de « mesures concrètes » apparaîtra, quoi qu’il en soit, toujours difficile à appréhender au sein d’une entreprise, collectivité de travail à l’équilibre par nature instable.