il devient davantage partagé, réparti dans l’organisation, collaboratif. Un grand tournant s’annonce, sommes-nous prêts ?

les décisions se prennent fréquemment de façon plus collégiale. En effet, la complexité des situations pousse les managers à rassembler différents points de vue, afin de concevoir des réponses adaptées. Même lorsque la direction ou les services centraux fonctionnent encore de façon verticale, les managers de terrain et les collaborateurs ont déjà passé le cap du travail en équipes projets ou en groupes transverses. Les pratiques évoluent souvent plus vite que les structures.

accélèrent ces changements : la révolution numérique bien sûr, tout comme l’arrivée des nouvelles générations dans l’entreprise. Mais d’autres facteurs jouent un rôle majeur dans cette mutation.

La plupart des entreprises cherchent à s’adapter au rythme effréné des transformations économiques, énergétiques, sociales, politiques, écologiques. La prise de décision doit devenir plus réactive et agile, et cela passe par la responsabilisation des équipes et la subsidiarité. Maintenir le pouvoir concentré au sommet est le meilleur moyen d’handicaper lourdement l’entreprise.

Les personnes sont devenues très perceptives, elles captent fort bien les urgences, les initiatives adaptées ou non, les prises de position justes ou erronées. Elles pressentent intuitivement si l’entreprise est sur la bonne voie ou si elle se disperse et s’égare. Quand les fausses routes sont trop évidentes, les équipes réagissent. Les personnes qui tiennent le pouvoir ne peuvent plus faire ce qu’elles veulent en toute tranquillité.

se cache un phénomène important, la chute de l’archétype parent-enfant. Nous vivons depuis des millénaires avec un schéma de pensée où le parent est supérieur à l’enfant, le maître au-dessus de l’élève, l’expert plus valable que le praticien. Ce modèle, qui repose sur un positionnement « supérieur-inférieur », est en train d’exploser partout dans le monde au profit d’un essor du partenariat et de la collaboration.

En commençant par changer de posture. Quand nous sommes en responsabilité, privilégier la coopération, l’attitude adulte-adulte et non « je suis supérieur et tu dois faire ce que je dis ». Aujourd’hui, espérer être obéi est devenu préhistorique.

le pouvoir n’affaiblit pas. Au contraire. Mais la forme de ce dernier change. C’est le projet, et non plus la personne du leader, qui joue le rôle de fédérateur, de moteur des décisions et d’arbitre. Le grand changement, finalement – et sans doute le plus nouveau pour nous tous – c’est cette transition d’un pouvoir personnalisé (le chef et son ego) vers un pouvoir partagé (le projet commun). C’est moins personnel, mais plus efficace. Car lorsqu’il est partagé, le pouvoir favorise l’engagement, la cohésion et la prise d’initiative pertinente.