Trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est une préoccupation majeure des salariés, quel que soit leur positionnement dans l’échelle hiérarchique. C’est en tout cas ce qui ressort de nombreuses enquêtes d’opinion ainsi que d’enquêtes de terrain. D’ailleurs, qui pourrait être contre le fait d’avoir un bon équilibre de vie ?

Il faut toutefois prendre en compte que l’équilibre de vie n’est pas le seul objectif suivi par les salariés. Une majorité de Français semblent plébisciter le « travailler plus pour gagner plus » alors que cette philosophie peut présenter un risque en matière de conciliation travail/hors travail. De plus, il n’existe pas de vision homogène de ce qu’est un bon équilibre de vie. Deux salariés dans la même situation professionnelle et personnelle auront probablement deux appréciations différentes sur leur équilibre de vie.

D’où le développement par les entreprises de politiques RH et managériales offrant plus de flexibilité horaire aux salariés. Cela passe par le recours aux congés, le télétravail, le temps partiel, le choix de ses horaires, etc. Il s’agit de permettre aux collaborateurs d’avoir un meilleur contrôle de quand, où, combien de temps et de manière continue ou entrecoupée ils travaillent. Ainsi, chacun bénéficie de plus grandes marges de manœuvre pour se construire son équilibre de vie suivant ses aspirations et ses besoins.

Mais tous les salariés peuvent-ils en profiter ? À qui ces dispositifs profitent-ils en priorité ? C’est la question que se sont posée deux chercheuses, Ellen Ernst Kossek, de l’université de Purdue aux États-Unis, et Brenda Lautsch, de l’université Simon Fraser au Canada. Elles viennent de présenter leurs conclusions dans la revue Academy of Management Annals à partir d’une revue de littérature résumant 186 études réalisées dans 25 pays. L’intérêt de leur article est qu’elles distinguent, suivant la position occupée dans l’entreprise, l’accès aux dispositifs visant à l’équilibre de vie ainsi que le bénéfice tiré. Les deux chercheuses ont distingué trois catégories de salariés suivant leur niveau de rémunération : les 20 % au sommet de l’échelle, les 50 % au centre et les 30 % au bas de l’échelle salariale.

Qu’observent-elles alors ? Que la flexibilité horaire serait sans doute la plus bénéfique aux salariés les plus modestes mais que nombre d’entre eux n’y ont pas accès. Ces derniers ont surtout accès au temps partiel mais de façon subie. De plus, ils disposent généralement de moins de jours de congé que les autres salariés. Ils ont aussi rarement accès à des dispositifs leur permettant d’avoir la maîtrise sur leur lieu de travail.

Bref, ce sont les plus aisés qui ont le plus accès aux dispositifs organisationnels visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Au-delà de la négociation d’accords collectifs mettant en place ce type de dispositifs, il est donc important que les entreprises réfléchissent aussi à la manière d’en faciliter l’accès au plus grand nombre.