Attendus mi-mars, puis mi-mai, c’est finalement le 27 mai qu’ont été publiés les trois décrets relatifs à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Des mesures techniques qui précisent l’article 67 de la loi du 5 septembre dernier. Aux yeux de Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph, les entreprises peuvent y trouver des outils pour avancer.
D’abord le fait que cette obligation d’emploi (OETH) soit désormais comptabilisée au niveau de l’entreprise, dans son ensemble et plus établissement par établissement. Ce sera plus incitatif. Notamment en accroissant la contribution parce que des établissements de moins de 20 salariés se voient, mécaniquement, concernés, par exemple. Cela va obliger les entreprises à penser une politique globale. Autre point important, même si cela est symbolique : toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, devront, chaque année, établir une déclaration annuelle. Une déclaration que ces décrets simplifient, en la dématérialisant et l’intégrant à la déclaration sociale nominative. Le sujet du handicap gagne, par ce biais, le droit commun. La présence d’un référent handicap dans les entreprises dès lors qu’elles comptent au moins 250 salariés est aussi une avancée. Et même si désormais le recours au secteur protégé et adapté n’est plus comptabilisé dans les 6 % de bénéficiaires, il ouvre droit à des déductions qui permettent de continuer à le soutenir, globalement dans les mêmes proportions qu’avec l’ancien mode de calcul. Du point de vue des bénéficiaires, tout un pan de la réforme en cours concerne les entreprises adaptées, qui doivent permettre, notamment, une meilleure formation au travers des CDD tremplin. Ce sera une façon de les accompagner vers les entreprises ordinaires. L’enjeu, pour les personnes, est en effet de faire en sorte qu’elles puissent valoriser leurs compétences.
Ces accords permettent à une entreprise de conserver sa contribution et de développer une politique handicap autonome. Mais le dispositif présente une limite : il cesse d’être incitatif dès lors qu’elle a atteint ou approché les 6 % d’emploi. Les accords d’entreprise représentent donc une étape du parcours, pas une finalité. Elles doivent ensuite revenir dans le droit commun. Que les accords ne soient renouvelables qu’une fois nous offre un challenge collectif et l’Agefiph sera présente à leurs côtés pour les aider à avancer.
Celui de la valorisation des entreprises qui vont au-delà du quota de 6 %. Il nous faudrait trouver le moyen de rendre visible un engagement sociétal qui va encore plus loin. Le chemin vers l’inclusion reste encore long et le fait que le quota de 6 % soit révisable tous les cinq ans le montre bien. Il pourra augmenter, en cohérence avec la croissance du nombre de personnes handicapées.
