Les dispositions légales en cas de cession d’entreprises imposent, dès lors que certaines conditions sont réunies, le transfert automatique des contrats de travail au repreneur. Cette obligation s’impose au cessionnaire comme aux salariés concernés. Corrélativement, le transfert des salariés s’accompagne de celui de toutes les composantes de leur contrat de travail. En revanche, lorsque le transfert entraîne une autre modification contractuelle que le seul changement d’employeur, le salarié peut refuser cette modification et fera probablement l’objet d’un licenciement.

Quelle est la nature de ce licenciement ?

Une société de commercialisation à distance de fleurs basée à Nantes avait cédé son activité à une entreprise située à Orléans, soit à une distance de plus de 100 kilomètres. Les salariés qui avaient refusé une mutation géographique de leur lieu de travail avaient fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel.

Ils saisissaient la juridiction prud’homale, considérant que leur licenciement avait en réalité une cause économique. L’employeur, pour sa part, fondait sa défense sur la jurisprudence de la Cour de cassation indiquant que le refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail par le seul effet du transfert légal emportait licenciement pour motif réel et sérieux.

La cour d’appel faisait droit aux demandes des salariés, considérant que la rupture de leur contrat de travail était fondée sur une cause économique.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 17 avril 2019, confirmait la position des juges du fond. Les Hauts magistrats considéraient en effet que les ruptures résultant du refus par les salariés d’une modification de leur contrat de travail, autre que le seul changement d’employeur, étaient fondées sur un motif non inhérent à leur personne et constituaient un licenciement pour motif économique.

Autrement formulé, le régime de la modification contractuelle des contrats doit trouver à s’appliquer en cas de transfert légal des contrats dès lors que la modification contractuelle proposée par le nouvel l’employeur résulte d’un choix délibéré de ce dernier.

Cette jurisprudence apparaît conforme à l’esprit du mécanisme de transfert légal automatique des contrats de travail, qui ne peut entraîner de façon imposée qu’un changement d’employeur, à l’exclusion de tout autre élément fondamental de la relation contractuelle.

Il en aurait bien sûr été autrement si les choix organisationnels du nouvel employeur n’avaient entraîné qu’une modification des conditions de travail, par exemple si les deux lieux d’affectation avaient été dans le même bassin d’emploi.