Le formalisme lié à la conclusion d’un protocole de rupture conventionnelle atteint des sommets de sophistication, tant la Cour de cassation vient préciser, voire compléter les dispositions légales ayant instauré ce mode de rupture. Deux arrêts tenant au respect du droit de rétractation viennent illustrer cette observation.

Dans une première affaire, un employeur avait remis au salarié un exemplaire original de la convention de rupture conventionnelle, ce document ne comportant pas sa signature.

Dans une seconde affaire, il était reproché à l’employeur de ne pas avoir remis d’exemplaire du Cerfa au salarié.

Ces deux protocoles avaient fait l’objet d’une homologation par l’administration du travail après la réception des documents adressés par les différents employeurs.

Dans les deux cas, le problème juridique soulevé devant les juridictions du fond a trait aux incidences de ces défaillances sur le délai de rétraction dont bénéficie le salarié pour revenir, le cas échéant, sur sa décision.

Les cours d’appel ne suivaient pas l’argumentaire des salariés. La première Cour faisait valoir que le salarié avait la possibilité de se rétracter dans le délai de quinze jours calendaires courant à compter de la date de sa propre signature. La seconde juridiction estimait que le formulaire Cerfa portait la mention selon laquelle ce document avait été établi en deux exemplaires, emportant présomption de remise du document.

À tort selon la Cour de cassation qui, dans deux arrêts du 3 juillet 2019, a pu considérer que le délai de rétraction n’avait en réalité pas débuté, soit parce qu’il manquait la signature de l’employeur, soit parce que ce dernier ne pouvait démontrer qu’un exemplaire du protocole de rupture conventionnelle avait effectivement été remis au salarié.

Si la remise d’un exemplaire au salarié apparaît une évidence afin que le délai de rétractation puisse courir et, le cas échéant, être exercé, il ne faudrait pas faire peser sur l’employeur plus d’obligations que celles que la loi met à sa charge. Procéder autrement revient à laisser penser que les deux parties ne sont pas « à armes égales » alors que la rupture conventionnelle est un mode consensuel de fin de la relation contractuelle.

Quoi qu’il en soit, et dans l’attente d’un assouplissement de la jurisprudence au profit de l’employeur, il convient que ce dernier se ménage une preuve de la remise effective du Cerfa au salarié, par le biais d’une décharge contre récépissé par exemple. De même, il s’agira de veiller que l’ensemble des exemplaires du protocole comportent la date de conclusion et la signature pour chacune des parties.