Chez TechnipFMC comme chez Generali, pour bien connaître les collaborateurs, on a d’abord cherché à les compter. Et c’est moins évident qu’il n’y paraît…
Lorsqu’elle a pris ses fonctions de vice-présidente des systèmes d’information RH (analytique et innovation) chez TechnipFMC, il y a un an, la première requête de la DRH à laquelle Béatrice Oger a dû faire face a été de produire le chiffre de l’effectif total (il est de 39 000). Cela peut surprendre, « mais il n’y a pas de notion de CDI aux États-Unis ni à Singapour », pointe cette experte de la donnée. Conséquence, si le service de la paie, au niveau local, sait exactement combien de salariés de TechnipFMC travaillent dans les services pétroliers, un peu partout dans le monde, les choses se compliquent lorsqu’il s’agit de consolider les données, puisque les concepts ne sont pas les mêmes…
« Toutes les sociétés multinationales connaissent ce problème », confirme Fabio Fabiano, spécialisé dans les processus numériques au département RH de Generali. En 2015, l’assureur a lancé un programme d’harmonisation pour connaître l’effectif exact (75 000 salariés), qui n’a pas révélé de surprises majeures : « Nous avons pu ainsi prendre des décisions éclairées sur des thèmes allant de la formation à la mobilité internationale. »
Dans les deux entreprises, les données, qui vont bien au-delà des simples chiffres, servent en effet à des analyses plus fines, comme la planification des besoins de recrutement, l’analyse des raisons des départs, le repérage des compétences nécessaires pour un projet particulier. Les DRH ont parfois des « obsessions » : nombre de managers hommes et femmes, par exemple, ou départs et recrutements… « Nous redonnons les données aux services locaux, pour bien faire comprendre que leur qualité est importante, puisqu’on peut les exploiter », ajoute Fabio Fabiano. Prochaine étape, chez TechnipFMC comme chez Generali : l’analyse prédictive, à laquelle seule une bonne qualité de données RH pourra servir.
