Si la loi du 17 août 2015 a retiré des attributions dévolues au comité d’entreprise la consultation relative aux projets d’accords collectifs, cette instance représentative du personnel doit toujours être consultée si le projet d’accord s’inscrit dans le cadre de ses attributions générales.

Ainsi, le comité d’entreprise doit être consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail, ce qui implique l’obtention de son avis sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail au sein de l’entreprise.

Dès lors, l’absence de consultation de cette instance emporte-t-elle l’inopposabilité de l’accord collectif au personnel relevant de son périmètre ?

Une salariée embauchée selon un contrat de travail à temps partiel modulé en qualité de distributrice de journaux avait fait l’objet d’un licenciement.

Dans le cadre du contentieux initié à l’encontre de son employeur, cette dernière avait demandé la requalification de son temps partiel en temps plein du fait du manquement de son employeur à son obligation de consulter le comité d’entreprise. En effet, l’accord collectif conclu au sein de la société prévoyait une procédure de révision de l’activité de chaque distributeur, ainsi que l’élaboration d’un programme indicatif global de modulation soumis à la consultation du comité d’entreprise. Selon la salariée, la méconnaissance de cette obligation privait d’effets l’accord de modulation vis-à-vis de l’ensemble des salariés de l’entreprise. À tort selon la cour d’appel qui a considéré que le non-respect par l’employeur de ses obligations vis-à-vis du comité d’entreprise ne rendait pas l’accord inopposable aux salariés.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 18 septembre 2019, approuve les juges du fond, estimant que le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail n’avait pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société.

Les Hauts magistrats ajoutent cependant que le manquement de l’employeur peut en revanche être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise. Autrement formulé, l’employeur pourrait, le cas échéant, être condamné au plan civil à des dommages-intérêts au profit du comité d’entreprise, et au plan pénal à l’infraction de délit d’entrave.

Cette jurisprudence apparaît transposable au comité social et économique.