Sur le marché de l’audit, le recrutement n’a rien d’un long fleuve tranquille. Avec 1 800 collaborateurs et un chiffre d’affaires qui tutoie les 200 millions d’euros en France, le cabinet d’audit Grant Thornton ne fait pas partie des Big Four (Deloitte, EY, KPMG et PwC) qui dominent le secteur et Laurianne de Tredern, responsable recrutement, l’admet sans rechigner : « Les Big Four tirent le marché et naturellement, ils font évoluer les méthodes de recrutement avec des budgets importants. Nous ne sommes pas un Big, aussi devons-nous trouver des solutions innovantes pour séduire les candidats et leur proposer une expérience différenciante. Il y a une forte tendance à recourir à des outils digitaux sur ce marché très concurrentiel, en particulier via un outil qui nous permet de centraliser les candidatures et les postes à pourvoir. » La concurrence est telle que les recrutements sont amorcés très en amont, parfois jusqu’à un an à l’avance. La réactivité joue donc un rôle clef. « Il faut verrouiller les candidats très rapidement, chaque minute compte. Nous devons être en mesure d’appeler un candidat moins de 48 heures après le dépôt de sa candidature », précise la spécialiste.

Depuis 2015, le recrutement repose sur un ATS (Applicant Tracking System) élaboré par Digital Recruiters, un site web accessible à tout moment. Y accèdent les sept membres de l’équipe chargée du recrutement mais aussi des opérationnels, associés, directeurs de métiers ou de bureaux ainsi que des managers. Le site compte aujourd’hui plus de 300 utilisateurs et propose un nombre réduit d’étapes : présélection, qualification, entretien, proposition et recrutement. L’outil centralise les candidatures, organise les étapes et permet de partager les informations entre les intervenants, assurant ainsi un suivi quotidien de la situation des candidats.

Les utilisateurs peuvent échanger des messages entre eux et avec les candidats sans avoir recours à l’e-mail classique. Plus intéressant encore, ils peuvent créer des formulaires avec des questions fermées ou ouvertes et ainsi recueillir facilement des données utiles. S’agissant des alternants, il devient possible d’avoir des informations sur leur rythme hebdomadaire pour savoir quels jours ils seront dans l’entreprise ou, pour les stagiaires, de savoir s’ils cherchent un stage de césure ou de fin d’études. « Tous ces éléments facilitent l’appariement de l’offre et de la demande », estime Laurianne de Tredern.

Le back-office de l’application donne accès à un module statistique. Réservé aux équipes RH, il permet de piloter l’activité et d’analyser les résultats en croisant le nombre d’annonces diffusées, de CV reçus et de recrutements réalisés. « Il est possible d’affiner ces critères par métiers, région ou zone de provenance des candidatures, explique la responsable de recrutement. Cela nous permet de mieux arbitrer nos investissements entre les différents jobboards sur lesquels nous diffusons nos offres. »

En moyenne, Grant Thornton recrute 700 nouveaux collaborateurs à travers les jobboards (40 %), la recommandation-cooptation (14 %), la transformation d’un stage ou d’une période d’alternance en CDI (10 %), les cabinets de recrutement pour les profils pénuriques (10 %), les forums des grandes écoles (10 %), les opérationnels eux-mêmes (10 %) et des actions de sourcing du service de recrutement (6 %). Si la part des jobboards dans les recrutements tend à diminuer, elle reste importante car ils jouent un autre rôle, rappelle Laurianne de Tredern : « La présence sur les jobboards permet aussi d’atteindre un objectif de communication et de nous faire connaître auprès des candidats potentiels. »

Des axes d’amélioration sont actuellement à l’étude. Grant Thornton souhaite notamment améliorer la gestion de sa CVthèque qui s’enrichit chaque année de 23 000 CV. « Tous ces candidats ont manifesté l’envie de nous rejoindre, souligne Laura de Tredern. Il faut capitaliser sur cette base et garder la possibilité de recontacter ceux qui n’ont pas été recrutés lorsqu’un poste s’ouvre et peut leur convenir. » La responsable de recrutement souhaite mettre en place un système de tags pour classer les CV : « Ils pourraient permettre, par exemple, de savoir que tel candidat cherche un contrat commençant à telle date et à tel endroit. » Améliorer l’efficacité du moteur de recherche figure aussi parmi les priorités. « Pour l’instant, il manque de précision de sorte qu’il faut parfois revenir sur les annonces pour retrouver les données que nous cherchons », explique la responsable de recrutement.