Cette notion est incorporée dans la philosophie du management depuis les années 20 ou 30 ! Même s’ils n’utilisaient à l’époque pas le mot de feedback, des managers américains avaient alors déjà compris la nécessité d’une communication ascendante et descendante. L’idée que l’entreprise devait montrer au collaborateur qu’elle avait conscience de ce qu’il lui apportait existait déjà. Dès lors, les programmes de formation initiale intègrent ce sujet de longue date.

Le feedback est fondamental. Il nourrit l’engagement, la motivation, la satisfaction au travail… Entreprises et collaborateurs savent qu’ils en ont besoin. Pour autant, les réalités du terrain imposent d’être nuancé. En mode ascendant, de l’opérationnel en direction du stratégique, il est souvent difficile de traduire en tactique et stratégie des remontées de terrain. D’autant que ces remontées se composent certes de données, mais aussi de perceptions du collaborateur. Dans le sens inverse, descendant, une des difficultés tient à la façon dont est restitué ce que l’entreprise pense du travail fait : ce type de retour implique des compétences managériales soft, sur lesquelles il peut être difficile de se former. Cela a pu s’avérer désastreux dans certaines entreprises, notamment en cas d’une mauvaise utilisation du 360°. Il ne faut pas jouer à l’apprenti sorcier avec cet outil, il convient de mettre en place l’accompagnement qui va avec !

Il suit les tendances que l’on observe sur le rapport à l’information et au temps. Il est impacté par le digital, les réseaux sociaux en fournissent instantanément. Sur le plan managérial, certains outils ont même été développés pour obtenir une météo de l’humeur des salariés… Certes, ils sont encore minoritaires. Mais ils peuvent être porteurs de nombreux biais. Par exemple, cette spontanéité peut conduire à une erreur de jugement si la température du collaborateur est prise après un conflit. Pour moi, un feedback doit être contextualisé et c’est en ce sens que les entretiens annuels, qui servent parfois à délivrer du feedback, sont aussi vecteurs de pièges, en globalisant. L’important pour le collaborateur est le retour sur son travail au quotidien. Et si ce retour revêt une dimension collégiale, c’est mieux encore !