Une association avait embauché un directeur général soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur la base des dispositions conventionnelles de branche. Quelques mois plus tard et alors que ce dernier avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, il saisissait la juridiction prud’homale afin notamment d’obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

L’intéressé arguait que les stipulations de son contrat de travail étaient irrégulières puisqu’elles ne mentionnaient pas les modalités de décompte des journées travaillées, que le nombre de jours de travail fixé était supérieur à celui prévu par la convention collective, et que seul un entretien annuel était prévu. De son côté, l’employeur faisait valoir que le nombre de jours supérieur au plafond conventionnel s’expliquait par la prise en compte de la journée de solidarité, et que la convention collective prévoyait un décompte auto-déclaratif du temps de travail visé par le supérieur hiérarchique.

La Cour d’appel faisait droit à l’argumentation de l’employeur, et déboutait le salarié.

À tort selon la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 6 novembre 2019, soulevait d’office que la convention collective n’était pas assez protectrice de la santé et la sécurité des salariés soumis au forfait jours. Les Hauts magistrats relèvent ainsi que les dispositions conventionnelles se limitaient à imposer un entretien dans l’année entre le cadre et sa hiérarchie ainsi qu’un décompte mensuel visé par son supérieur devant être conservé pendant une durée de cinq ans.

Or, l’absence de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs des temps travaillés transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail, n’était pas de nature pour l’employeur à satisfaire à ses obligations en matière de sécurité au travail. La Cour en déduisait la nullité de la convention de forfait en jours.

Autrement formulé, l’existence d’un relevé des journées travaillées du salarié ne constitue pas seule une garantie suffisante à moins qu’elle s’accompagne d’un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail correspondante afin que celle-ci reste raisonnable. Il appartient ainsi aux entreprises de compléter par voie d’accord collectif les dispositions de branche trop minimalistes, ou à tout le moins de renforcer les conventions individuelles de forfait dès lors que les dispositions légales leur en laissent la possibilité.