La diversité est plus que jamais au centre des préoccupations des sociétés signataires de la charte. Après plus de 15 ans d’existence, ce document reste, pour eux, un vecteur d’engagement fort, comme l’indique la 8^eédition du Bilan diversité, dévoilé le 12 décembre dernier. En 2019, 92 % des signataires déclarent que la question des discriminations et de la diversité est « importante » ou « très importante », et la part de ceux qui la considèrent comme « très importante » a même progressé de 10 points par rapport à 2012. Non seulement les employeurs n’ont pas baissé la garde, mais leur approche témoigne d’une plus grande maturité. Alors qu’à l’origine, l’engagement de la charte était porté par le dirigeant, mué par des valeurs morales, la diversité est à présent intégrée dans une démarche globale de RSE et à la stratégie de l’entreprise. « La diversité est aujourd’hui un autre moyen d’aborder la QVT », constate Luc Vidal, senior advisor pour le Groupe Obea. Un mouvement particulièrement marqué dans les sociétés de plus de 50 salariés, qu’Anne Deschanel, secrétaire générale de la Charte de la diversité, voit se confirmer depuis environ cinq ans : « Les actions diversité ne sont plus vues comme des moyens pour rétablir l’égalité des chances vis-à-vis de populations discriminées, mais comme des contributions à un meilleur bien-être », reconnaît-elle. Ainsi, un répondant sur deux attend de la politique diversité qu’elle ait un impact sur l’amélioration des relations et des conditions de travail, la fidélisation et l’engagement des collaborateurs, et le développement de comportements plus tolérants entre les personnes. L’attraction des talents (41 %), l’image et la réputation de l’entreprise (36 %) n’arrivent qu’après, néanmoins bien avant la performance économique de l’entreprise (21 %).

Autre évolution forte constatée : 54 % des organisations déclarent appréhender la diversité de façon élargie et non plus séquentielle (par sexe, handicap, âge, religion, voire origine sociale et ethnique). « C’est la première fois que la barre des 50 % est dépassée et il n’y a pas de différence d’approche entre grandes et petites entreprises », note Luc Vidal. Par exemple, des mesures d’aménagement horaire ne s’inscrivent plus dans une communication ciblée ou un accord sur la prise en compte du handicap, de la grossesse ou de la situation de famille, mais bénéficient à tous dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, que les personnes soient potentiellement discriminées ou pas. « C’est un pas de franchi vers la transversalité et l’inclusif », se réjouit Anne Deschanel. Les signataires sont, à présent, attentifs à l’ensemble des critères, même si la vigilance reste forte sur le handicap (53 %), la séniorité (49 %) et l’égalité des sexes (42 %) au moment du recrutement et tout au long de la carrière. Néanmoins, trois sujets montent en puissance, même s’ils ne recueillent que moins d’un tiers des attentions : le lieu de résidence, l’apparence physique et la perte d’autonomie au cours du parcours professionnel.

Autre nouveauté : l’émergence de nouvelles actions en faveur de l’égalité des chances. Les signataires de la charte maîtrisent aujourd’hui les fondamentaux du recrutement non discriminant en ce qui concerne les annonces (80 %), la sélection des CV (69 %) et la description de postes (66 %). Du coup, ils élargissent leur sourcing. Ils s’appuient, par exemple, sur le développement de partenariats avec des structures dédiées à l’emploi pour proposer des stages et de l’apprentissage à des publics potentiellement discriminés (+ 10 points/2017). On retrouve la même volonté d’aller plus loin en matière de gestion de carrière : 67 % ont mis en place un parcours d’intégration (+ 14 points), 52 % formalisent désormais leur politique de rémunération (+ 21 points) et 43 % ont instauré un processus d’alerte, notamment sous l’effet du devoir de vigilance et des réglementations pour lutter contre le harcèlement (+ 16 points). Interrogés sur l’entrée en vigueur de l’Index de l’égalité professionnelle, deux tiers des employeurs qui sont soumis à sa publication déclarent avoir engagé des mesures : mêmes chances d’avoir une augmentation, d’obtenir une promotion, suppression de l’écart salarial. Et la moitié d’entre eux ont réagi pour réparer l’absence de hausse de salaire, postérieure à un congé maternité. En revanche, les employeurs signataires de la charte ne semblent pas meilleurs élèves que les autres en ce qui concerne l’égalité des sexes dans les dix plus hautes rémunérations. Seuls quatre sur dix ont mis en place des dispositifs dans ce sens.

Le bilan 2019 met également en lumière deux autres points faibles. Alors qu’elle permet de poser un diagnostic et d’avancer, la mesure des actions reste encore timide. La quantification des effectifs progresse toutefois puisqu’un signataire sur deux la pratique, notamment selon le sexe, l’âge ou le handicap. Parmi eux, 44 % déclarent, en effet, constater des progrès à la suite de sa mise en place. « Les entreprises ont un peu peur de s’engager sur ce terrain, sauf si elles sont obligées de le faire comme avec l’Index », reconnaît Anne Deschanel. Enfin, la formation des managers, pourtant chargés de faire vivre au quotidien la diversité, laisse toujours à désirer. S’ils sont sensibilisés au cadre légal et aux risques juridiques (58 %) ainsi qu’aux enjeux de la diversité sur la performance économique (55 %), peu d’entre eux sont aujourd’hui formés au management inclusif, au risque de conduire des actions discriminantes. Seule une entreprise sur quatre a mis en place une formation de ce type. Par exemple, sur la gestion du fait religieux, seuls 16 % des signataires proposent des formations et seuls 44 % des entreprises concernées occasionnellement ou régulièrement par le sujet ont défini des outils d’accompagnement. « Ces éléments sont à mettre en parallèle avec la faible objectivation des managers sur la diversité. Un tiers des managers sont responsabilisés sur un parcours professionnel inclusif », souligne Anne Deschanel. Élément néanmoins positif : les entreprises semblent avoir pris conscience de leurs lacunes dans la mesure où 21 % d’entre elles projettent de mettre en place des actions de sensibilisation envers les managers et 25 % entendent organiser des participations à des rencontres externes sur le sujet.

3 884 signataires.

80 % de TPE/PME.

Plus de 150 collectivités et institutions.