Si la crise de 2007-2009 était financière, c’est l’homme qui est au centre de celle du Covid-19. Ce ne sont plus seulement les directeurs financiers qui décident des conditions de la survie des entreprises. La gestion des ressources humaines est stratégique. Le nombre de chantiers déjà traités par les DRH et celui qui les attend sont titanesques.

Dès l’annonce du confinement, ils ont dû réorganiser la poursuite de l’activité, garantir la protection de la santé et sécurité des salariés sur leur lieu de travail.

Quand cela était possible, ils ont mis en œuvre le télétravail. Pour répondre aux baisses d’activité, ils ont eu recours aux congés et au chômage partiel. Tout en restant vigilants aux risques psychosociaux induits par ce changement brutal. À chaque étape, le dialogue social a été prépondérant et quasi-permanent.

Le 11 mai, le rythme ne ralentira pas. Chacun le sait : le télétravail intensif se poursuivra pendant des mois. Il faudra le repenser, en négociant de nouveaux accords : si nombreux sont ceux qui se sont convaincus de ses atouts, 12 % des salariés ne disposent pas d’un équipement suffisant et un tiers déplore un environnement inadapté au travail.

Mais le télétravail ne concerne que 25 % des emplois. Pour faciliter l’accès à des transports restreints, des horaires décalés seront proposés, quand l’activité le permettra. Ce qui n’est pas toujours le cas, notamment dans l’industrie. D’autres aménagements sont envisageables, comme la flexibilité du temps de travail : modulation, récupération des heures perdues, révision de la durée, mobilisation du compte épargne temps… sans confondre besoins temporaires et structurels.

Des sujets plus sensibles encore apparaissent, comme le risque de licenciements massifs. Dans l’incapacité actuelle de prévoir l’évolution du marché, l’objectif des DRH sera de limiter la réduction de la masse salariale à des ajustements justifiés et urgents, pour ne pas entraver une reprise d’activité, en se privant des compétences et savoir-faire qui seront essentiels demain.

Ils pourront identifier d’autres leviers comme les accords de performance collective, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’organisation du travail, le recours au CDI intérimaire…

Le dialogue social dans l’entreprise sera au cœur de l’équilibre à trouver entre attentes sociales et contraintes économiques. Il s’appuiera aussi sur des accords de branche et des négociations nationales. Les notions de justice sociale et de reconnaissance, qui ont éclaté au grand jour lors de la crise, devront être prises en compte. L’insertion des jeunes sur le marché du travail également, notamment par la poursuite des efforts menés pour développer l’alternance.

Les enjeux environnementaux ne seront plus des questions d’image et d’opportunité.

La crise leur a donné une place prépondérante. Par l’innovation et la concertation, ces enjeux pourront conduire à des créations d’activité qui seront de nouveaux leviers de croissance et de compétitivité. Pour appuyer son action et ses décisions, nourrir le dialogue social qui les accompagnera en permanence, le DRH aura besoin de nouveaux outils.

Ce seront notamment ceux de la digitalisation et de l’analyse de data. Des outils utiles à l’objectivation, pour décider malgré un avenir incertain.