Les salariés en activité partielle doivent-ils rester l’arme au pied et ronger leur frein en attendant la reprise ? Ou bien faut-il profiter de cette période pour les former et ainsi développer leurs compétences afin d’améliorer leur employabilité tout en faisant monter en gamme la production de leur entreprise ? La CPME milite clairement pour la seconde option en prônant une stratégie « former plutôt que chômer ». Aux yeux de la confédération, cependant, les outils nés de la loi « Avenir professionnel » de 2018 sont insuffisants. La période de professionnalisation, notamment, très utilisée par les PME, fait partie des dispositifs « sacrifiés ». « Elle est devenue Pro-A, mais ses budgets sont insuffisants pour répondre aux besoins des entreprises alors que la période de “pro” était très utilisée par celles-ci pour former leurs salariés », souligne Éric Chevée, vice-président de la CPME en charge des affaires sociales et de la formation.

En prévision du futur « plan de relance » gouvernemental, la CPME entend se battre pour un retour de ce dispositif qui pourrait prendre la forme d’aménagements aux contrats d’alternance, notamment en allongeant la durée des cursus : « Il faut imaginer comment développer une nouvelle période de professionnalisation en lien avec les dispositifs Transition Pro pour faire des formations plus longues qu’avec le seul plan de développement des compétences de l’entreprise », ajoute Éric Chevée. Une perspective particulièrement portée par le secteur du bâtiment. Après avoir connu un recul de l’activité tel qu’il a pu être assimilé à un arrêt quasi complet, le secteur anticipe une reprise sans grande vigueur qui laissera encore beaucoup de salariés en activité partielle. Pour accompagner la relance et amortir les effets de la crise, la CPME propose aussi que le terme des contrats d’apprentissage soit repoussé jusqu’à l’été ou la rentrée.

Autant de mesures qui risquent cependant de rester insuffisantes quand le soutien de l’État, à travers notamment la prise en charge des rémunérations des salariés en activité partielle, se réduira puis cessera. Devant l’urgence et pour contenir les effets de la récession, de nombreuses entreprises remettent sur la table la question de la rentabilité économique de la formation. Si elles admettent sans rechigner prendre des apprentis pour favoriser le développement des compétences, elles font aussi valoir que le coût induit est loin d’être négligeable. D’où l’idée avancée d’allonger la durée du contrat d’apprentissage. Sur une période plus longue, de trois ou quatre ans, le coût pourrait être amorti. En contrepartie de cette durée supérieure, la formation pourrait conduire à l’obtention de plusieurs certificats de qualifications professionnelles (CQP). Ils compléteraient le cursus de l’apprenti tout en renforçant son capital de compétences. Pour ses partisans, ce système aurait un double mérite : éviter la chute du taux de conversion des contrats d’apprentissage en CDI en période de post-confinement tout en sécurisant les CFA financés au « coût-contrat ».