Aller d’un chantier à l’autre, parfois à travers le monde : la mobilité géographique a toujours été une évidence chez Bouygues. Mais, au fur et à mesure que le groupe s’est étoffé, il a également cherché à augmenter la mobilité fonctionnelle. Depuis la rentrée, un nouvel outil (le CV Catcher, de JobiJoba) a été mis à la disposition des collaborateurs, dans toutes les entités – que ce soit la construction, l’immobilier, les télécoms ou les médias, pour accélérer la mobilité dans l’ensemble du groupe, qui concerne pour le moment 3 000 personnes par an (sur un total de 130 000 collaborateurs).

« Nous travaillons dans une optique d’amélioration continue, précise Marianne Gallon, directrice du pôle carrière du groupe Bouygues. Il s’agit de donner, avec ce nouvel outil, une égalité d’opportunités à tous en matière de mobilité. » Car les équipes des ressources humaines savent bien que l’évolution de carrière peut être plus restreinte dans de petites entités du groupe, ou qu’en fonction du métier ou de la personnalité, tous les collaborateurs n’ont pas la même possibilité de se créer un réseau en interne leur permettant d’évoluer plus facilement. Bien sûr, certaines compétences sont facilement transférables – un comptable ou un spécialiste des ressources humaines peut ainsi l’être dans n’importe quelle entité du groupe. « Mais nous cherchons aussi à ouvrir le champ des possibles », souligne Marianne Gallon. Un spécialiste du marketing ou de la communication pourrait ainsi trouver sa place dans une équipe RH, de même qu’un data scientist pourrait intéresser les services dévolus à la cybersécurité… Dans ce but, les collaborateurs peuvent utiliser le nouvel outil à leur disposition afin d’y entrer leur parcours et leurs compétences, mais aussi leurs soft skills, pour procéder ensuite à un « mariage » avec des offres d’emploi, déposées sur la plateforme interne reliée à CV Catcher.

En tout cas, le nouvel outil permet aux collaborateurs de découvrir leurs compétences transverses et d’affûter leurs arguments lors d’une demande de changement de poste. Bref, il s’agit d’accentuer, dans un contexte de mobilité déjà forte, l’autonomie des salariés. Sans oublier de cultiver une nouvelle ouverture d’esprit de la part des équipes RH, pour qu’elles sortent des sentiers battus et bannissent les automatismes, quand elles font des propositions d’évolution de carrière aux collaborateurs. « Nous avons adopté cette approche d’individualisation des démarches pour, d’une part, désiloter les métiers, et, de l’autre, nous appuyer sur l’enthousiasme et la volonté de changement des collaborateurs. Et bien sûr, nous cherchons à chaque fois le bon mix entre le challenge et la sécurité », poursuit Marianne Gallon.

La tâche des RH consiste donc à identifier la marge d’adaptation et d’apprentissage pour chaque mobilité fonctionnelle envisagée. Certes, on ne devient pas data scientist du jour au lendemain, mais nombre de métiers peuvent être abordés avec une formation adéquate. Et au-delà de l’ancienneté, reprise évidemment entre les entités du groupe, il est possible d’expérimenter un poste pendant quelque temps puis de revenir en arrière si le collaborateur s’aperçoit finalement que ce nouveau métier n’est pas fait pour lui. « Dans les faits, nous avons très peu de retours en arrière », se réjouit la spécialiste des carrières chez Bouygues. Signe que les parcours ont été bien pensés et bien organisés. Faut-il parfois convaincre les managers, pas forcément ravis de voir partir un membre de leur équipe ? S’il a pu y avoir des grincements de dents, les managers savent également qu’un collaborateur déçu ou retenu ne donnera pas, in fine, le meilleur de lui-même.

Cette politique de mobilité interne participe clairement à l’attractivité du groupe Bouygues auprès des candidats. « Ils sont de plus en plus nombreux à poser des questions sur la diversité des métiers et l’évolution de carrière à court et moyen terme », rapporte ainsi Marianne Gallon. Alors que nombre d’entités du groupe souffrent d’une pénurie de talents – dans la construction, certes, mais aussi dans des domaines où il n’est pas spécialisé, comme l’IT, mais où il a néanmoins des besoins –, cultiver l’attractivité de l’entreprise par le biais d’une offre forte en matière de mobilité interne ne peut qu’être un atout supplémentaire.