L’engagement syndical n’est pas une sinécure. Encore moins dans une (très) petite entreprise. Christophe Destaing le sait d’expérience. Adhérent à la CFDT depuis huit ans et désormais élu en tant que conseil des salariés à la commission paritaire régionale pour les indépendants et les artisans (CPRIA) d’Occitanie, il travaillait dans une grande entreprise lorsqu’il s’est syndiqué. Après un rachat, les structures existantes ont été transformées en agences indépendantes et les représentants du personnel sont partis de l’entreprise. Il demande alors que soient organisées de nouvelles élections. Une contrainte à laquelle se plie l’employeur. « Il aurait préféré dresser un constat de carence mais j’ai été élu », raconte Christophe Destaing. Au final, il y aura un deuxième élu, un cadre qui a pris, selon lui, le parti de l’employeur. « La situation devenait conflictuelle et je suis parti », résume l’élu.

Depuis, il a retrouvé un poste de comptable dans une agence immobilière du sud de la France qui compte neuf salariés dont cinq sont des membres de la famille du dirigeant. Lors de son entretien de recrutement, il a mentionné son engagement syndical en tant que conseiller du salarié. « Mon futur employeur a eu un temps de réflexion et puis il a indiqué qu’il avait eu d’autres salariés avec des mandats spécifiques, comme des sapeurs-pompiers volontaires, et que cela ne lui posait pas de problème particulier », détaille Christophe Destaing. Depuis qu’il travaille dans cette TPE, seuls les salariés qui ne sont pas membres de la famille du dirigeant s’adressent à lui sur des questions relatives à leurs droits. « Dans les TPE, il n’y a pas de représentants du personnel, il y a donc très peu de dialogue social et les salariés doivent prendre leur courage à deux mains pour aller se confronter à leur employeur », estime l’élu.

La démarche peut entraîner selon lui des risques non négligeables : « Si un salarié n’est pas protégé, lorsqu’il va voir son employeur pour faire valoir ses droits, soit l’employeur reconnaît qu’il a raison, soit il se rebelle, c’est-à-dire qu’il va trouver un motif sans lien avec la question initiale pour embêter le salarié. » Le principal souci de la syndicalisation dans les TPE ? « C’est que tout se sait. Cela rend le dialogue social très compliqué. Même si c’est moi qui porte une demande, il sera très facile de savoir d’où provient le problème et qui est à l’origine de la demande. » Or quand un employeur catalogue un salarié comme quelqu’un qui crée des problèmes, cela peut avoir des conséquences. Les salariés peuvent craindre une sanction et même le licenciement. « Dans une grande entreprise, c’est beaucoup moins le cas parce qu’il y a plus de salariés et des représentants du personnel », reconnaît Christophe Destaing.

Étant membre de la CPRIA de sa région, il a pu éprouver l’intérêt de ce type de structure, qui demeure cependant largement perfectible. Christophe Destaing constate en effet trop souvent la méconnaissance des salariés sur le sujet. « Nous disposons d’une commission des conflits qui peut intervenir pour apaiser les situations et réamorcer le dialogue. Mais il faut qu’elle soit saisie et que l’employeur accepte de laisser les représentants des salariés se saisir de l’affaire. S’il refuse, il y a beaucoup de chances que le problème se transforme en conflit. » Il a déjà participé à deux procédures de conciliation survenues dans deux entreprises différentes. Si elles reflètent une forme d’ouverture de la part des employeurs, ces tentatives d’arrangement à l’amiable restent cependant le fait d’une très faible minorité. « Dans la majorité des cas, les employeurs refusent l’intervention de la commission des conflits », déplore Christophe Destaing.

Une attitude qu’il attribue d’abord à la notoriété très réduite des CPRIA : « Je crois que cela tient surtout à leur ignorance sur notre mandat. » Il reste malgré tout convaincu que les commissions paritaires régionales peuvent encore avoir leur chance dans le règlement des conflits entre salariés et employeurs. Plus largement, elles peuvent aussi contribuer à mieux faire connaître les droits et obligations de tous. « Il est clair qu’il faut mieux expliquer ce que sont les commissions paritaires. Les employeurs sont parfois surpris d’apprendre leur rôle. »