« La formation a confirmé que les pratiques que j’avais mises en place pendant le confinement étaient les bonnes », se réjouit Yohann Valgrand. Ce jeune manager (36 ans) est chargé de formation au sein de l’entreprise de services numériques Sopra Steria et, à ce titre, il gère une cinquantaine de personnes, des formateurs en interne, sur plusieurs sites en France, mais aussi en Pologne et en Inde. S’il était déjà familiarisé avec les défis qu’impose le management à distance, la mise en télétravail soudaine de l’ensemble des équipes n’en a pas moins été une épreuve. « Les objectifs fixés ne changent pas, mais il faut tout réorganiser, dit-il. Et il faut accepter que si, en présentiel, certaines méthodes de management sont adéquates, elles peuvent ne plus l’être en distanciel », poursuit-il.

La clé, selon lui, est d’accepter le changement. Ce qui n’est pas forcément simple dans la pratique. « Certains managers, plutôt directifs, peuvent ainsi s’agacer du fait que la distance introduit un délai supplémentaire pour se rendre compte que quelque chose ne va pas, et un autre pour recadrer si nécessaire », explique-t-il. Le management directif n’était pas son style. Il mise plutôt sur la coconstruction, la cohésion et sa volonté de tirer les équipes vers le haut… Mais cela ne veut pas dire qu’il n’a pas eu de frustrations au début du confinement. Il lui a fallu, en effet, même s’il avait déjà mené une réflexion individuelle sur les méthodes de management, différencier les approches relationnelles en distanciel, en fonction des profils psychologiques des membres de l’équipe, par exemple. Certains doivent être soutenus au quotidien, tandis que d’autres ont besoin au contraire d’autonomie. Et il a imposé l’utilisation de la caméra pour mieux se rendre compte de l’état des troupes. Bref, « tout cela prend du temps », même s’il estime qu’il s’agit d’un investissement, qui fera gagner ensuite du temps.

Yohann Valgrand a dû faire preuve de vigilance lorsqu’il a téléphoné à ses collaborateurs chez eux – autrement dit, en entrant sur le terrain privé. Jeune père, il pouvait comprendre que certains avaient des difficultés à effectuer leurs tâches alors qu’ils avaient des enfants à la maison, en particulier lors du premier confinement. Mais il lui a fallu, aussi, tout en ménageant sa propre vie de famille, se rendre disponible… Toutefois, il a la chance d’avoir un manager à l’écoute, à qui il a pu confier ses doutes et ses difficultés. Une disponibilité qu’il a particulièrement appréciée. Sans ces conditions réunies, en effet, difficile d’avouer que la solitude ou les difficultés sont bien présentes…

Lorsque la DRH de Sopra Steria lui a proposé de participer, à la fin de l’année 2020, à la création d’un pilote pour une formation sur le management à distance, Yohann Valgrand a immédiatement accepté. « Nous nous sommes dit : enfin !, même si nous étions conscients que la DRH avait dû dans un premier temps mettre en place les outils et le cadre pour être en ligne avec les recommandations gouvernementales sur le télétravail. » Premier pilote – et premiers errements… Trop de techniques de management et pas assez d’introspection. Le deuxième a été validé. Il prévoyait des séances sur deux demi-journées – à distance, bien entendu – sur la prise de conscience et l’acceptation du changement, dans le sillage d’une formation plus large, sur le management motivationnel, déjà en place.

Si Yohann Valgrand a bien vécu le changement apporté par le télétravail, il estime pourtant qu’une remise en question est « primordiale ». En tant que chargé de la formation pour Sopra Steria, il a dû, parfois, imposer à certains managers de suivre la formation à la gestion d’équipe à distance. Certains de ses pairs estimaient en effet qu’ils faisaient bien leur travail et que le besoin était ailleurs. Quant au télétravail, s’ils ont dû l’accepter pendant le confinement, ils y sont réfractaires et considèrent que les objectifs non atteints sont avant tout le fait d’un environnement davantage distrayant… Pas question, donc, d’envisager que ce sont les méthodes – ou l’absence de méthodes – de management à distance qui pêchent. « Les auto-positionnements n’ont pas été aussi forts que l’on pourrait le penser », constate-t-il, même si plusieurs managers, à la sortie de la formation, lui ont indiqué qu’elle leur avait été utile. Aujourd’hui, certains d’entre eux sont prêts à se projeter dans un avenir hybride. Et Yohann Valgrand en fait partie.