Par Benoît Serre vice-président délégué de l’ANDRH
Le retour à la normale se précise et les chiffres actuels démontrent que la fameuse et redoutée 4e vague s’amenuise. Les entreprises ont retrouvé leur liberté d’organisation du travail et sont donc désormais confrontées aux impatiences, aux attentes, aux espoirs et parfois aux déceptions de leurs équipes. Si le vocable « monde d’après » est apparu très vite dans les débats, sa définition n’en a jamais vraiment été donnée autrement qu’à l’état de rêve ou de fantasme. Le problème est que, désormais, il est attendu concrètement et que la pression sociale devient de plus en plus forte. Certes, le télétravail érigé en symbole de ce nouveau monde semble devenir le critère de ce « nouveau normal », mais chacun mesure bien qu’il est largement insuffisant pour redéfinir les règles.
Il convient en effet d’y ajouter tout ce que cette crise a provoqué comme questionnements et doutes sur notre classique modèle du travail et notre relation à la vie professionnelle. De plus, les organisations ont connu une accélération forcée et souvent bienvenue de leur digitalisation, ce qui impacte directement les métiers, les activités et les investissements. Tout cela était en germe et il suffit de se souvenir des enquêtes qui ont précédé la Covid-19 pour affirmer une fois encore que si cette crise accélère tout, elle ne fait en réalité que révéler au grand jour ce que nous savions déjà.
Les enjeux environnementaux, l’exaspération du reporting, le management trop directif pour être confiant, la désintermédiation client comme la disparition de métiers via le digital ou leur simple transformation d’une telle ampleur qu’elle mettait l’individu en doute sur sa compétence ou son utilité sont autant de signaux faibles ou forts que nous connaissions. Cette crise a également mis ou remis au premier plan le rôle de l’entreprise vis-à-vis de la société, mais elle met en urgence la redéfinition de sa responsabilité vis-à-vis de ses collaborateurs.
La fameuse expérience collaborateur – terme qui parfois vient se substituer ou compléter la fonction même de DRH – est violemment percutée par cette crise, car il n’est plus temps d’en parler mais de la réaliser à égalité d’intensité et de traitement avec l’expérience client. Cette « symétrie des intentions », largement et positivement définie, devient une exigence absolue et urgente. Nous voyons apparaître de plus en plus d’offres d’emploi faisant du télétravail un critère d’attractivité. De même, les candidats sont de plus en plus incisifs sur le modèle de management et la liberté d’organisation, soutenus en cela par l’accès généralisé aux informations, non sur la communication mais sur la réalité vécue d’une entreprise. Les salariés qui reviennent aujourd’hui dans les entreprises demandent et parfois exigent que ces changements dans « la manière d’être » avec eux soient immédiatement perceptibles. Certains vont plus loin en se demandant pourquoi soudainement on veut contrôler leur temps, leur organisation et leur proposer un champ de contraintes pourtant anciennes qu’ils acceptaient plus ou moins aisément auparavant.
Tout cela perturbe les organisations et crée une inversion de la transformation. En effet, pendant longtemps, l’entreprise qui voulait se réformer avait tendance à croire que sa vitesse d’exécution était freinée par le manque d’agilité et d’adaptation de ses équipes. Dans cette nouvelle expérience collaborateur si attendue, on peut se demander si le corps social ne s’étonne pas du manque d’agilité de son entreprise. L’expérience collaborateur se joue maintenant à l’occasion du retour sur site dans des conditions quasi normales et les premiers mois sont essentiels pour rassurer les collaborateurs et donc les engager dans une entreprise qui a su comme eux tirer les conséquences de ce que nous avons vécu. C’est un enjeu difficile, car comme toujours dans les transformations, ce sont les perspectives que l’on donne en pleine transparence qui crédibilise la transformation.
