Numéro 1 de la vente de voitures en ligne en France, Aramis Auto forme en continu ses collaborateurs pour répondre aux normes fréquemment renouvelées du marché automobile. De même, afin d’accompagner l’engouement pour les véhicules électriques, les salariés du centre de reconditionnement de Donzère (Drôme) sont formés afin de remettre en état ce type de voitures. Inauguré en 2014, ce centre compte 115 collaborateurs, dont la moyenne d’âge est de moins de 30 ans. Experts automobiles, mécaniciens, carrossiers, magasiniers, logisticiens y bichonnent les voitures d’occasion. Et pour faire face au développement de son activité – en moyenne, plus de 1 000 véhicules ont été reconditionnés chaque mois en 2020 –, le centre recrute. Ces derniers mois, plus d’une vingtaine d’emplois ont été proposés sur le site, dont 19 créations de postes. Mais les candidats manquent. Pour tenter de déjouer la pénurie, le groupe a d’abord décidé de tester le recrutement sans CV. Puis, « nous avons réinventé le parcours de recrutement, en proposant des visites d’entreprise, pour que de potentiels candidats viennent à notre rencontre plus facilement », indique Aurélie Garcia, responsable RH du site de Donzère.

Enfin, une fois les recrutements effectués, « nous avons créé des parcours d’intégration avec la mise en place de tuteurs et d’un accompagnement pour sensibiliser les nouveaux collaborateurs aux habitudes et aux standards de notre organisation, détaille-t-elle. De quoi également développer les compétences. » D’autant que chaque nouveau salarié passe aussi par des Dojo – des mini-formations sur le serrage et le contrôle des pneus, la soudure, le lissage… afin d’être immédiatement opérationnel, et qui se terminent par la remise d’un certificat valorisant ces nouvelles compétences. Enfin, un tour des services, pendant une semaine, est également organisé pour les nouveaux venus. « Cela permet d’appréhender le flux total du site et de rencontrer les autres collaborateurs, enchaîne la responsable RH. Il est important que les nouvelles recrues puissent découvrir le rôle de chacun. »

Au point que les salariés déjà en poste ont émis le souhait, eux aussi, de faire l’expérience de l’ensemble du site et des services… C’est ce qui a donné lieu au lancement des programmes « vis ma vie » ou « vis mon travail ». Désormais, les collaborateurs peuvent demander à leur manager de passer une journée au sein d’une autre équipe. « En tant que responsables RH, nous cherchons à comprendre l’objectif de la demande et nous organisons les journées. S’il y a une volonté de mobilité, le vis mon travail peut aller jusqu’à trois jours », explique Aurélie Garcia. Puis, un débriefing est organisé pour s’assurer que l’expérience a répondu aux attentes, et surtout, « si le travail du collègue a été mieux compris, si l’on a appris quelque chose, si l’on a été surpris, si cela a levé une difficulté ou un malentendu entre services », dit-elle.

Pour la responsable RH, ces journées ont donc plusieurs avantages. Une meilleure compréhension des contraintes des uns et des autres, le fait de résorber les frustrations qui peuvent exister en raison d’un manque de connaissance du fonctionnement de l’équipe d’à côté, et la possibilité de donner du sens et de la cohésion au sein des ateliers. Mieux, cela peut confirmer les projets de mobilité interne, puisque les candidats « peuvent avoir un aperçu du poste avant de postuler », dit-elle.

Dans le sillage des vis mon travail, les équipes ont demandé des points hebdomadaires afin de faire remonter les diverses problématiques identifiées de cette façon et tenter de les résoudre en commun. Déjà, du fait du lean management pratiqué depuis 2012 au sein d’Aramis Auto, un point hebdomadaire de 30 minutes à une heure permet de trouver entre collègues des solutions à des problématiques de flux, de process ou de mettre en évidence une difficulté du quotidien, selon Aurélie Garcia, qui estime d’ailleurs que « les collaborateurs sont les mieux placés pour trouver des solutions. »

La direction a également décidé de réaliser de courts films d’explication, validés par les managers, pour mieux se comprendre entre services et expliquer le fonctionnement du site aux juniors. « Tous ces éléments permettent de faire évoluer la structure et de donner une nouvelle dynamique », se félicite Aurélie Garcia.