L’inclusion économique méritait un rendez-vous d’envergure ! Et nous sommes nombreux à avoir participé, avec enthousiasme, au premier « sommet » sur le sujet, fin novembre. Précision intéressante : pour une fois, nous n’étions pas sur le terrain des ministères sociaux, mais à Bercy, au cœur de la citadelle du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance. Là, se sont succédé à la tribune membres du gouvernement, dirigeants d’entreprise, acteurs sociaux et associatifs, toutes et tous affirmant leur volonté de prendre – enfin ! – cette question à bras-le-corps. Une question dont on parle souvent, mais dont la réalité ne change guère : pas facile quand on s’appelle Nadia, Koffi, ou Kuan Yin, quand on vient des « quartiers », quand on est une femme, quand on approche de la soixantaine, de passer au travers des préjugés qui se cachent derrière les « pratiques » de recrutement et les habitudes. Alors imaginez quand « tout » se cumule : le genre, l’âge, l’adresse et les origines !

Ne me faites pas écrire ce que je n’ai pas écrit… Qu’un sommet de cette nature se tienne est une excellente chose. Parler, discuter sont des préalables utiles à l’action. Mais difficile de sortir de ces deux jours sans l’envie de nous inviter collectivement à en faire beaucoup, beaucoup plus, et beaucoup, beaucoup plus vite ! Il y a urgence, pour au moins deux raisons.

D’abord, c’est une question de bon sens économique. Qui peut croire qu’une économie se renforce en se privant des talents qu’elle a pourtant à disposition ? Or partout aujourd’hui, nous voyons des tensions en matière de recrutement, au point qu’elles deviennent une menace pour la croissance.

Bien sûr, les compétences – nouvelles ou non – manquant aux entreprises qui recrutent sont parfois très techniques et appellent un effort colossal de formation et qualification. Mais ce n’est pas la seule raison qui explique les tensions actuelles. Une partie d’entre elles s’expliquent par la tendance – fâcheuse – de nombre d’entreprises à rester dans des schémas rassurants pour leurs recrutements. C’est, en quelque sorte, un mécanisme de « protection » : privilégier les mêmes profils, « cloner les candidats », exiger beaucoup d’expérience dans le même métier (mais pas trop !) en se disant que le « risque » sera ainsi limité. En somme, on entretient ainsi une fausse pénurie de candidats… qui vient en outre limiter de fait la diversité sociale, territoriale, culturelle des postulants. C’est faire le choix – même s’il est le plus souvent « implicite » – ô combien contreproductif de réduire la diversité des talents dans une entreprise.

Mais pour passer des discours aux actes, pour changer les pratiques de recrutement, il faut mettre au centre une approche par les compétences (j’insiste sur le pluriel). Moduler la question du diplôme, mieux appréhender les compétences transverses (que l’on appelle parfois les soft skills), se libérer des considérations qui n’ont pas lieu d’être, et trouver les bonnes méthodes pour cela. À l’Apec, nous incitons les TPE-PME que nous accompagnons à le faire. Souvent, cela marche et des entreprises trouvent de très bons candidats qu’elles n’auraient jamais sélectionnés a priori. Mais soyons lucides : c’est un immense changement des mentalités et de pratiques dont nous avons besoin !

La seconde raison est encore plus essentielle. L’entreprise n’est pas un monde à part, déconnecté des grandes questions qui traversent notre société. Les discriminations, les violences sexistes, les préjugés ne s’arrêtent pas aux portes des bureaux et des ateliers. Et certains discours de peur et de haine que nous entendons ces jours-ci, toujours plus forts, ont de quoi nous effrayer ! L’inclusion, et la diversité qu’elle permet dans l’entreprise, est un barrage à ce poison et à tous ces abus. Enjeu économique, l’inclusion est aussi un enjeu sociétal et démocratique essentiel !