Parmi les risques psychosociaux, le harcèlement moral est un fait grave, interdit par le Code du travail depuis 2002. Les obligations de l’employeur ne cessent de se renforcer, notamment avec l’ANI de 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, insistant sur l’identification des situations à risques. Pourtant, si les grands groupes sont généralement en règle, la prévention reste lacunaire. Et plus inquiétant, lorsqu’elle existe, « les effets de ces mesures ne sont pas toujours de nature à décourager les pratiques harcelantes », constate Isabelle Hornecker. Existerait-il un déni du harcèlement moral, impliquant en majorité le manager direct ? Dans ce guide intéressant et pondéré, étayé par une petite enquête auprès de salariés, cette consultante en QVT incite les DRH à réagir face à ce mal qui enfle. D’après la Dares, rappelle-t-elle, « 30 % d’actifs disent avoir subi un comportement hostile dans le cadre de leur travail ». Que le harcèlement soit avéré ou non, « la réalité d’une souffrance au travail est indéniable ». Et la crise Covid-19 n’aurait rien arrangé : « Le harcèlement est polymorphe et s’adapte au télétravail », assure-t-elle. Selon son étude, un tiers des sondés disent en souffrir via SMS ou mails…

Dans le harcèlement moral, la difficulté est de caractériser ce qui relève « d’agissements répétés », comme le prévoit la loi. S’agit-il de plaintes infondées, d’erreurs d’appréciation ou d’une réalité ? Pour guider les RH, l’auteure dresse un panorama factuel de la législation et de la jurisprudence. Et donne des repères : d’après son enquête, les remarques vexatoires récurrentes, la manipulation (« souffler le froid ou le chaud ») ou « l’empêchement à faire son travail » sont les plus cités par les salariés, bien avant la mise à l’écart. Comment réagir face à cette situation ? Isabelle Hornecker livre une méthode fine pour mener une enquête interne, jusqu’à « la sanction proportionnée de l’auteur » (licenciement) en cas de harcèlement manifeste. Mais cette démarche, reconnaît-elle, est rare. Selon son étude, seuls 24 % des salariés se tournent vers les RH, « un service qui devrait pourtant être en première ligne ». Le soutien du CSE s’avère plus efficace, pour changer de poste, voire négocier son départ. « Pour lutter efficacement contre le harcèlement, encore faut-il savoir en reconnaître les prémices pour bloquer l’engrenage fatal », précise l’auteure. Or, en la matière, « des années d’inaction devant des dysfonctionnements sont parfois à déplorer ». La consultante appelle donc à une prévention de fond : conditions du travail (stress), échanges, système d’alerte négligé. Les DRH devraient aussi veiller « à une justice organisationnelle », en termes de salaires ou de promotions. Car « le sentiment d’iniquité » peut conduire à l’agressivité et à la violence. Un livre fécond.