C’est la 26^e licorne tricolore. En janvier dernier, Spendesk est entrée au palmarès des jeunes pousses de la French tech valorisées à plus d’un milliard de dollars. Son innovation – une plateforme numérique qui centralise notes de frais, cartes de paiement, factures fournisseurs et autres dépenses des entreprises – a attiré plus de 3 500 clients, en France, mais aussi en Allemagne et au Royaume-Uni, où la fintech a implanté des filiales. De même, elle séduit les investisseurs : elle a levé 100 millions d’euros à deux reprises en un an. De quoi accélérer son expansion – qui implique d’importants enjeux de recrutement.

L’entreprise l’a bien compris et consacre des moyens en conséquence pour dénicher des talents. Dans l’équipe des ressources humaines, pas moins de 25 personnes planchent sur le sourcing, l’analyse des données pour optimiser les process et bien sûr, le recrutement d’ingénieurs et de commerciaux. Et de fait, ses effectifs ne cessent de croître. Fondée en 2016, Spendesk compte aujourd’hui 350 collaborateurs et en prévoit 400 d’ici la fin de l’année. Sa méthode repose sur une série d’initiatives. « Pour les rôles commerciaux juniors, sortis fraîchement d’école, nous organisons des journées de recrutement, avec une communication en amont pour nous assurer d’un nombre suffisant de candidats, des mises en situation puis, en fin de journée, une sélection », explique Caroline Tinti, Lead People Partner – un titre en anglais, puisque c’est la langue de travail au sein de l’entreprise. « Pour des positions plus seniors, nous faisons appel à des agences prestataires », poursuit-elle.

Par ailleurs, « dans le cadre d’un programme de parrainage interne, car nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs, les “Spendeskers” proposent des personnes de leur réseau : si celles qui sont recommandées sont retenues, les salariés peuvent reverser leur prime de parrainage à une association de leur choix », indique Caroline Tinti. Enfin, pour développer sa marque employeur, Spendesk mise sur « les réseaux sociaux, l’exposition dans les médias et les sites de média-emploi comme Welcome to the Jungle, de même que sur des campagnes de publicité », ajoute-t-elle. De quoi susciter l’intérêt général des candidats pour l’entreprise. Résultat, « sur l’ensemble des recrutements, 42 % des candidatures sont sourcées, tandis que 38 % viennent du site de Spendesk », relève la Lead People Partner.

Les nouvelles recrues embarquent ensuite dans un programme d’onboarding de deux semaines. « Nous fonctionnons par promotion, une le 1^er du mois et une autre le 15 », précise la responsable RH. Première étape de cette immersion : l’explication, par le CEO de Spendesk, Rodolphe Ardant, de la raison d’être, des valeurs et de la vision stratégique de l’entreprise. Viennent ensuite une formation via des modules en e-learning et des ateliers pour rencontrer les équipes des différents départements et se familiariser davantage avec l’organisation, avant de procéder à l’onboarding spécifique au métier. Et dès ses premiers pas, la recrue est accompagnée par un collaborateur qui endosse le rôle de « facilitateur d’onboarding, clé pour appréhender la communication au sein de l’entreprise, dont des canaux comme Slack, et mieux s’intégrer dans notre culture », développe Caroline Tinti.

C’est là l’un des atouts sur lesquels mise Spendesk pour rafler des compétences sur le marché : une culture d’entreprise forte, portée par la direction, qui se traduit dans tous les process, de la prise de poste aux évaluations. Ses piliers ? « Ownership », soit la capacité à s’approprier un sujet et à le faire avancer. Et « tous nos salariés bénéficient de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) », ajoute la Lead People Partner. « Daring », ou la prise de risques et la capacité à innover, de même que la bienveillance et la positivité. Une philosophie dont les futures recrues doivent s’imprégner, y compris les cadres dirigeants dont la start-up accélère également le recrutement.

Quant à ceux qui ont participé à son démarrage, comment s’y retrouvent-ils dans cette expansion fulgurante ? Certains ont quitté l’aventure, d’autres en font encore partie. « Nous leur avons proposé des opportunités de développement de compétences et d’évolution », assure Caroline Tinti. Car au-delà de recruter des talents, il faut les fidéliser…