« Nous sommes bien conscients que cela peut poser des difficultés organisationnelles, reconnaît Mathilde Le Coz, la DRH. Mais nous ne tolérons pas qu’un manager réagisse mal à l’annonce d’une grossesse. C’est ainsi. » Pour que le message passe, la question de la maternité (avant et au retour d’un congé) est un sujet abordé « à chaque séminaire, y compris d’intégration, et dans nos formations aux risques psychosociaux, explique-t-elle. Il est hors de question que l’on fasse culpabiliser une ou d’ailleurs un salarié parent ou futur parent. Chacun est libre d’accepter ou non l’accompagnement que nous proposons, mais doit sentir que l’entreprise est là ». Et ce, quel que soit le choix ou le type de maternité/paternité. « Nous savons qu’il peut y avoir des résistances, y compris culturelles, que tout le monde n’est pas à l’aise avec les choix des futurs parents. Mais personne ne doit avoir peur d’être jugé », insiste-t-elle.

Depuis 2014, une politique active dans le domaine plus général de l’égalité femmes-hommes a commencé à être impulsée par les RH. « Il apparaît que les femmes, et celles de la génération Y en particulier, avaient des demandes de plus en plus précises dans ce domaine. C’est à la fois un sujet de performance, de rétention de talents et d’attractivité de nos métiers », poursuit-elle. Cette politique prend notamment la forme d’un entretien individuel avec l’équipe développement des talents pour échanger dès le début de la grossesse sur les différents dispositifs présents dans l’entreprise, dont la remise d’une « M box » contenant toutes les informations nécessaires. En outre, Mazars se penche actuellement sur le sujet des grossesses assistées. La DRH n’hésite pas à mettre en avant sa propre expérience. « J’ai vécu un parcours de fécondation in vitro et j’ai témoigné, à l’occasion d’un podcast diffusé aussi en externe, sur les difficultés que cela créait, parce que l’on est moins performante, moins disponible à certains moments, et que ce n’est pas grave… », dit-elle. Elle parle aussi, bien sûr, de l’engagement de l’entreprise, dont « la manière dont on m’a accompagnée, le fait que j’ai été promue alors que j’étais dans ce parcours », poursuit-elle.

Pour elle, le droit, dans ce domaine, est encore trop méconnu. « Les absences dues à ce parcours de FIV doivent être intégralement prises en charge, sans baisse de rémunération », assure-t-elle.

Compenser intégralement le congé paternité sans perte de salaire fait également partie de l’accompagnement. Si « de plus en plus de pères prennent leur congé paternité, je constate quand même que ce sont souvent les mères qui s’absentent quand les enfants sont malades, relève la DRH. Ce sont aussi souvent les papas qui amènent les enfants à la crèche ou à l’école le matin et les mamans qui vont les chercher le soir. Reste que ce ne sont pas du tout les mêmes contraintes. La culture est encore celle où les hommes peuvent travailler tard le soir. »