Si le désengagement des salariés est un danger connu des entreprises, les changements induits par la crise Covid auraient-ils accentué le phénomène ? Pas forcément. Mais sa récente médiatisation ne peut qu’inciter les DRH à se poser des questions sur le management, le salaire, la charge de travail et, de façon plus générale, sur la notion de performance.
Après la « grande démission », la « démission silencieuse » ? Le premier phénomène, synonyme de départs massifs de salariés mécontents aux États-Unis après la pandémie, ne semble pas s’être produit en France, malgré une hausse de démissions de plus de 20 % observée au premier trimestre de cette année par la Dares. Une tendance toutefois relativisée par les économistes, qui l’expliquent plutôt par un marché de l’emploi dynamique et les changements de jobs qui en découlent. Mais voilà qu’un autre phénomène suscite désormais l’attention des médias – celui du quiet quitting. Apparu sur les réseaux sociaux l’été dernier, dans une vidéo qui a compté des dizaines de millions de vues, le terme, venu lui aussi d’outre-Atlantique, désigne une attitude qui consisterait à ne faire que ce qui est dans la description du poste, autrement dit, à ne pas faire de zèle, à ne pas se tuer à la tâche. Une tendance nouvelle ? Pas si sûr… Si le personnage de Bartleby, né sous la plume d’Herman Melville au XIXe siècle, illustrait déjà, dans la fiction, le moindre effort, la stratégie visant à ralentir, voire à refuser l’intensification du travail, est connue. Il suffit de se référer aux « freinages », dans les usines du début de l’ère industrielle (lire l’entretien pages 6 et 7).
Dans une chronique intitulée « Transformation silencieuse », parue dans le n° 1590 d’Entreprise &Carrières, Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, estimait à propos du quiet quitting que « cela ne durera qu’un temps et c’est essentiellement réservé à celles et ceux dont la formation ou les compétences leur permettent de “jouer avec leur emploi” avec un minimum de risques ». Pour autant, « […] il se passe néanmoins quelque chose de plus profond dans le monde du travail », soulignait-il.
De fait, en cette période post-pandémique, certains sondages prennent le pouls des salariés pour mieux appréhender leurs envies. Premier enseignement : le désir d’un temps de travail moindre. Selon une enquête de l’Observatoire société et consommation (ObSoCo) publiée en mars dernier, 40 % des actifs français aspirent ainsi à travailler moins de 35 heures par semaine. Deuxièmement, une quête de « mieux », puisque l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail constatait récemment que 43 % des actifs envisageaient de changer d’emploi pour un travail qui aurait plus de sens.
Autant de signaux, quelle qu’en soit l’ampleur, qui restent à objectiver, mais sur lesquels managers et DRH auraient intérêt à se pencher…
