Le directeur général Europe de Hogan Assessments, un cabinet international qui propose des évaluations de la personnalité des candidats à l’embauche, souligne que ces méthodes, en offrant un regard extérieur et objectif, sont nettement plus fiables que le simple examen du CV et même l’entretien avec un recruteur. Un enjeu économique de taille pour les organisations, en particulier en cette période de tension sur le marché de l’emploi.
Parce qu’elles ont besoin d’avoir un regard extérieur, au-delà des exigences précisées dans l’offre d’emploi, en matière de diplômes et d’expérience professionnelle, notamment. Et d’ailleurs, les recruteurs ne se concentrent que sur une partie de ces exigences lors du processus d’embauche. Enfin, elles sont parfois contradictoires ! Dernier point, le CV ou les recommandations de la part de personnes extérieures apportent des informations qui s’avèrent peu fiables. Et si les entretiens d’embauche donnent un meilleur éclairage, même si l’on sait que certains candidats se débrouillent bien ou au contraire, perdent leurs moyens dans ce genre de situation qui les met sous pression, nos outils, qui mesurent aussi bien la sociabilité que l’aspect altruiste de la personnalité, établissent des corrélations entre les traits de caractère et les performances futures, que ce soit pour un manager ou un membre d’une équipe. Nous pouvons ainsi détecter les qualités de leadership, le courage, l’autonomie, la capacité à s’adapter, à s’intégrer au sein d’une équipe ou vis-à-vis de la hiérarchie, à prendre des risques, mais aussi les valeurs personnelles des candidats, leurs capacités à gérer leurs émotions, leur sentiment général d’appartenance, leur confiance en eux, leur besoin de reconnaissance, leurs exigences vis-à-vis d’eux-mêmes et de leur futur employeur… Bref, de voir d’abord si le style du candidat correspond à la culture de l’entreprise et si le « fit » est bien là et ensuite, si la nouvelle recrue est à même d’apporter ce que l’entreprise recherche. Enfin, ces outils permettent de déjouer les biais inconscients que les recruteurs peuvent avoir. Certes, ils n’offrent évidemment pas de certitudes à 100 % sur les capacités d’un candidat à bien s’intégrer dans une équipe ou une organisation et à performer, mais donnent des informations précieuses. La personnalité d’un spécialiste du marketing ne devra pas forcément être la même que celle d’un comptable. Nous rencontrons donc le client à la moitié du chemin, nous lui donnons les résultats de notre analyse et c’est, in fine, lui qui décide.
Exactement. Recruter prend du temps et coûte cher. S’il faut recommencer parce que la sélection du candidat a été inadéquate, ou former ensuite la jeune recrue en poste parce qu’elle n’a pas toutes les compétences requises ou affichées, c’est un vrai gâchis. Sans oublier que certains candidats ont pu être écartés alors qu’ils auraient eu en fait les qualités pour le poste. Autant dire que dans ce dernier cas, c’est une opportunité de perdue. Enfin, compte tenu du fait que les recrutements sont, dans certains secteurs en particulier, difficiles à réaliser du fait de la pénurie de main-d’œuvre, nous notons que les entreprises sont de plus en plus enclines à user d’outils d’évaluation de personnalité. Il s’agit de s’assurer que le bon choix est fait. Et cela vaut aussi, désormais, pour les entreprises publiques.
C’est vrai que, parmi nos clients, par exemple, nous avons davantage de grandes sociétés cotées, mais les PME et les start-up commencent à s’y intéresser. D’autant que dans le cas des entreprises qui doivent lever des fonds, les investisseurs potentiels se concentrent de plus en plus sur les équipes et les dépenses concernant le capital humain. Enfin, si une organisation n’arrive pas à embaucher les profils qu’il lui faut, c’est parfois son avenir même qui est en jeu.
