Autrefois réservé aux cadres dirigeants des grands groupes, le 360°, un outil managérial, s’étend au management intermédiaire et aux PME. Il peut être déstabilisant. Et, pour bien en tirer parti, quelques précautions s’imposent.
Technique importée des États-Unis dans les années 1980, l’évaluation à 360 degrés consiste, comme son nom l’indique, à faire intervenir l’ensemble des personnes qui ont un lien professionnel avec le salarié concerné. Au minimum, on sollicite ses collègues, sa hiérarchie, ses subordonnés. Mais, dans certains cas, les clients, fournisseurs et partenaires en relation avec le manager évalué donnent aussi leur avis.
Cet outil managérial requiert souvent l’intervention d’un consultant qui va veiller à sa bonne utilisation sur le plan technique et éthique (la confidentialité s’impose), assurer une restitution des résultats et surtout coacher le manager concerné pour qu’il puisse en tirer parti.
Cet outil managérial requiert souvent l’intervention d’un consultant qui va veiller à sa bonne utilisation sur le plan technique et éthique (la confidentialité s’impose), assurer une restitution des résultats et surtout coacher le manager concerné pour qu’il puisse en tirer parti.
Diagnostic pré-coaching. Certains employeurs en font un outil de développement professionnel pour leurs cadres fraîchement promus. Ainsi, Patricia Kaveh, aujourd’hui directrice du développement France-Monaco-Genève de la société financière Henderson Global Investors, a-t-elle réalisé en 2007 un 360 degrés qui a servi de diagnostic à un coaching étalé sur six mois. « L’ensemble du processus m’a aidée à mieux prendre conscience de mon image professionnelle alors que je venais d’être nommée directrice commerciale à 29 ans », se souvient la jeune femme.
Chez Henderson Global Investors, le 360 degrés constitue d’ailleurs un élément essentiel de la culture d’entreprise. « En donnant à nos salariés un feedback, nous créons une culture de haute performance qui encourage chacun à faire de son mieux », justifie Kathleen Reeves, DHR de la société financière, qui emploie 900 salariés dans le monde.
Chez Henderson Global Investors, le 360 degrés constitue d’ailleurs un élément essentiel de la culture d’entreprise. « En donnant à nos salariés un feedback, nous créons une culture de haute performance qui encourage chacun à faire de son mieux », justifie Kathleen Reeves, DHR de la société financière, qui emploie 900 salariés dans le monde.
Qualités et défauts. Sur le plan pratique, l’évalué et les évaluateurs (de 7 à 15 selon les cas) remplissent un même questionnaire qui permettra de déterminer les qualités et défauts professionnels du manager concerné. Celui-ci confrontera ensuite, avec l’aide d’un consultant, les résultats de son autoévaluation avec celles de ses collègues, supérieurs, clients ou partenaires.
Pour garantir la sincérité des réponses, les notes des évaluateurs sont moyennées et anonymisées. À partir de la restitution des résultats
