Avec une progression de 320% en deux ans, l’apprentissage suscite un véritable engouement auprès des adhérents d’Uniformation qui a développé plusieurs outils pour favoriser le sourcing et le recrutement des apprentis par les entreprises de son réseau.

L’alternance se porte bien au sein d'Uniformation. L’Opco de la Cohésion sociale, qui organise depuis le début du mois de mars sa « semaine de l’alternance » (70 événements prévus dans toute la France), a vu le nombre de contrats signés dans les seize branches grimper de 320% sur la séquence 2019–2021, passant de 3 333 contrats à 14 003 en deux ans. Dans le même temps, la part des contrats de professionnalisation recule, mais dans des proportions mesurées (3 408 contrats en 2021 contre 3 958, soit un recul de 14%). Quant au dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance (« Pro-A ») qui remplace la période de professionnalisation, il connaît lui aussi un décollage significatif, passant de 7 à 662 entre 2019 et 2021. « On constate un engouement pour l’alternance dans notre périmètre, ce qui va nous permettre de réorienter nos stratégies emploi-formation en direction des jeunes », se félicite David Cluzeau, président de l’Opco et délégué général du Conseil national des employeurs d’avenir (CNEA). Au total, seize branches sur les vingt que compte l’Opco ont déjà mis en place des mesures spécifiques à l’alternance, cinq y ont affecté des fonds conventionnels et dix accords de branches Pro-A ont d’ores et déjà été étendus. L’un des adhérents d’Uniformation, Pôle emploi, à la fois entreprise et branche, s’est d’ailleurs lancé dans un contrat de professionnalisation expérimental pour répondre à ses besoins en compétences. Quant au taux de rupture des contrats d’apprentissage, il est très bas, à 4%.

Parmi les signataires d’un contrat d’apprentissage (dont 67% de femmes), les niveaux de certification visés sont plutôt homogènes : 22% sont engagés dans un cursus de type Bac + 2, 21% ciblent la Licence, 19% le Master, 16% le Bac et 22% le niveau CAP. Les principaux employeurs d’apprentis sont les petites structures de moins de 11 personnes (30%). C’est d’ailleurs au sein de ces entreprises ou associations, peu consommatrices d’apprentis jusqu’à la réforme de 2018 et la mise en place des aides à l’embauche de mars 2020 (prolongées jusqu’en juin 2022), que l’apprentissage connaît sa plus forte croissance : + 459%. Top 5 des diplômes visés : le CAP d’accompagnant éducatif de petite enfance, le Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport (BP JEPS), le Certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, le BTS « Gestion de la PME » et le titre professionnel d’assistant de vie aux familles. Leurs homologues en contrat de professionnalisation visent pour leur part le titre professionnel d’assistant de vie aux familles, le CQP de gestionnaire-conseil, le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social, le TFP assistant-dentaire de niveau 4 et le CQP gestionnaire-conseil de la Sécurité sociale. Les partisans de la Pro-A se dirigent plutôt vers le BP JEPS, le CQP du régime général de la Sécurité sociale (RGSS), le diplôme d’État JEPS et le TP assistant de vie aux familles.

Ce développement de l’apprentissage dans un secteur qui jusqu’alors y recourait peu a demandé la mise en place d’une stratégie de sourcing de la part de l’Opco, aussi bien pour attirer les jeunes que les entreprises susceptibles de les accueillir. « Pour cela, nous avons construit une offre de service à nos adhérents montée en prenant exemple sur ce que nous avions déjà fait avec le CPF », explique Olivier Phelip, délégué général de l’Opco. Deux outils ont été créés à cette occasion, un premier sous la forme d’une cartographie de l’offre de formation existante sur les secteurs de la cohésion sociale avec une entrée par les compétences ; le second conçu pour être un simulateur des coûts de l’alternance destiné aux entreprises potentiellement employeuses. Ce dernier est plutôt efficace puisqu’adopté par six autres Opco.