Féminiser les métiers du train, lutter contre les violences sexistes et sexuelles et les violences intrafamiliales mais aussi augmenter le taux de personnel porteur d'un handicap, telles sont les exigences de ces accords.

 

La signature de ces deux accords "confirme l'ambition partagée de s'inscrire dans une politique volontariste", indique le groupe SNCF. Le 9 novembre 2021, la société du rail et les organisations syndicales représentatives (Sud-Rail, Unsa-Ferroviaire, CGT et CFDT) ont signé un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité autour de trois grands axes : accroître la mixité dans les recrutements et la mobilité interne pour tous les métiers, garantir l'égalité dans les parcours professionnels et les politiques de rémunération, et lutter contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles et contre les violences conjugales et intrafamiliales. L'accord fera l'objet de feuilles de route annuelles auprès de chaque société du groupe (SNCF, SNCF Voyageurs, SNCF Réseau, Gares & Connexions, Rails Logistics Europe) et de leurs CSE. Pour attirer les femmes, les interventions auprès des plus jeunes, dès le collège, afin d'y présenter les 150 métiers du rail, vont s'accentuer. Des métiers techniques, opérationnels "perçus, à tort, comme des métiers d'hommes", constate François Nogué, directeur des ressources humaines du groupe SNCF. L'entreprise vise 25 % de recrutement féminin en 2024 contre 20 % en 2020. Pour cela, plusieurs études seront menées en concertation avec les organisations syndicales signataires. Le but, trouver de nouveaux leviers de progrès en matière de recrutement et de reconversion, d'évolution professionnelle, et pour cerner les freins à la prise de congés paternité et les besoins de garde d'enfants.

Faciliter l'évolution professionnelle

"Nous avons mis un an pour nous mettre d'accord. Il y a eu un effort important d'échanges et de partages avec les organisations syndicales et les cinq sociétés du groupe qu'il a fallu convaincre", indique François Nogué. Les organisations syndicales, elles, avaient certaines exigences : la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. "Nous voulions impérativement rajouter les violences intrafamiliales à cet accord, explique Delphine Ledieu, Secrétaire fédérale d'Unsa-Ferroviaire. Nous souhaitions aussi plus de moyens pour les référents Harcèlement CSE." Ainsi, deux référents CSE (sur les 36 que compte le groupe de 150.000 salariés) œuvreront désormais sur ce volet à raison de 50 heures par an. Trois jours seront octroyés par l'entreprise aux salariés pour effectuer certaines démarches (dépôt de plainte, rendez-vous auprès d'associations de victimes...). Les managers seront aussi sollicités afin de "décrypter certains signaux et d'orienter les employé(e)s", poursuit Delphine Ledieu. Le 31 janvier 2022, un autre accord, en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, a été signé. "80 % des handicaps sont invisibles (maladies chroniques, diabète...). Il nous faut sensibiliser les salariés concernés afin qu'ils puissent bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et des aides qui en découlent. La démarche n'est pas toujours facile mais c'est dans l'intérêt du salarié et de l'entreprise. C'est notre principal levier pour augmenter le taux d'emploi des personnels handicapés", rappelle François Nogué. Le groupe souhaite atteindre 6 % de personnels déclarés handicapés en 2024 contre 5,18 % actuellement. Là encore, managers, acteurs RH... seront sensibilisés pour faciliter l'évolution professionnellement. En 2022, un audit des processus de recrutement et de reconversion interne sera mené. L'accord doit aussi renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du handicap. "L’accès à la formation restera un point d’attention, tout comme la concrétisation des objectifs de recrutements et les moyens accordés aux correspondants handicap et emploi", assure Jean-René Delépine, syndicaliste Sud-Rail. "Nous nous fixons des objectifs qui visent à transformer la réalité et les pratiques : la nécessité pour les managers et les équipes de terrain de s'approprier ces accords, les changements de comportements à observer sur le sexisme et le handicap, tout cela demande du temps", insiste François Nogué.