Entre novembre 2009 et fin février 2010, 95 % des 23 000 salariés de Technip ont répondu à la campagne d’entretiens annuels d’évaluation organisée dans les 48 pays où le groupe est implanté. Pour la première fois, ces entretiens ont été conduits à partir d’un modèle unique de fiche d’évaluation, toujours renseignée en ligne et assortie de quatre niveaux d’appréciation, de A à D. « Nous adaptons notre gestion des ressources humaines à notre business, qui se mondialise, explique Thierry Parmentier, DRH. On ne pouvait plus conserver l’ancien fonctionnement en silos, dans lequel chaque pays appliquait son propre système. »

Cette gestion unifiée de la performance est le point d’entrée d’un « grand projet de transformation », sur lequel Technip a mis une cinquantaine de DRH à contribution depuis 2008. Durant deux ans, ils ont repensé leurs référentiels d’emplois et de compétences et consolidé ces données sociales dans une base, avant de lancer un appel d’offres informatique complet. Il s’agit d’une plate-forme de quatre applications de gestion des talents en mode SaaS, allant du recrutement aux plans de succession, en passant par la gestion des hauts potentiels (qui conditionne les plans de succession) et la rétention des salariés experts. Ces applications ont été traduites en huit langues, dont le chinois et le russe, et réalisées dans un délai de quatre mois.

Concrètement, chaque salarié a accès à son dossier personnel, qui répertorie son état civil, son historique d’évaluation et les desiderata professionnels qu’il aura voulu y apporter. Lui sont cachées les appréciations de sa hiérarchie sur son potentiel à monter en grade ou à changer de métier, et son inscription dans les plans de succession. Le Pdg est le seul acteur à disposer d’un droit de regard sur les informations des 23 000 salariés.

Jobpartners a mobilisé jusqu’à 3 chefs de projets, une équipe technique de 10 personnes, ainsi que 3 intégrateurs chargés d’interfacer les données contenues dans la base de données du groupe (hébergée chez Jobpartners) avec les applications RH. « L’audit interne avait été réalisé par l’entreprise, commente Laurence Martin, chef de projet international de Jobpartners. Nous nous sommes focalisés sur la partie applicative et les tutoriels. » De son côté, Technip avait fait venir à Paris des utilisateurs du monde entier, dont deux DRH brésiliens et un DRH de Singapour, qui ont passé deux ans à préparer la convergence des différentes GRH. Pour quel coût ? Selon la direction, la dépense informatique s’élève à un demi-million d’euros la première année, pour adapter et exploiter la solution – soit près de 20 euros par salarié utilisateur. Un poste de dépense anecdotique dans l’enveloppe, tenue confidentielle, qui a été prévue pour organiser la communication autour du projet, notamment les séminaires RH, et les frais d’assistance à maîtrise d’ouvrage et de conseil en conduite du changement. Selon Thierry Parmentier, il reste à homogénéiser les pratiques d’évaluation. Car les pays sanctionnent différemment leurs entretiens : « Certains ont tendance à noter favorablement, d’autres plus durement, concède le DRH. On va niveler cela au fil du temps. »

Pour la suite ? Jobpartners lance, ce mois-ci l’application de recrutement externe, dont les DRH ont demandé qu’elle soit articulée avec l’outil de mobilité interne, afin d’éviter deux systèmes parallèles. Elle développera ensuite deux autres applications de gestion des organigrammes et des annuaires internes, qui n’étaient pas prévues dans le cahier des charges initial.