Veriplast Flexible (division du groupe Veriplast) emploie 420 personnes à la fabrication d’emballages plastiques en Loire et Haute-Loire. Une activité en totale transformation : « En septembre 2007, nous avons dû lancer un PSE supprimant 89 postes, explique Christine Goudard, DRH. Pour reclasser les salariés concernés, nous avons proposé aux hommes des postes “physiques” dans notre établissement de recyclage, et aux femmes d’occuper les places ainsi libérées, de caristes par exemple. Ce fut un échec total. »

En clair, les hommes “préférèrent” être licenciés. « Ils avaient des raisons objectives de refuser le recyclage, activité dévalorisée, poursuit-elle. Mais il y avait aussi dans les esprits que “cariste, c’est un boulot de mec”. »

« Cela a créé un déclic à propos de la mixité, se souvient Sophie Le Corre, chargée de mission égalité hommes-femmes à Aravis (antenne Rhône-Alpes de l’Anact), appelée en renfort début 2008. Mon diagnostic a porté à la fois sur la mobilité professionnelle, c’est-à-dire l’accès à des emplois plus qualifiés, et sur la féminisation de ces derniers », explique-t-elle.

Le diagnostic révèle qu’il existe des leviers pour améliorer la situation. Ainsi, à l’extrusion, le travail en 3 × 8 est certes très dur, « mais l’organisation repose sur un vrai collectif de travail, ce qui est favorable à la formation des nouveaux », note Sophie le Corre.

A contrario, à la sacherie (plus féminisée), l’organisation est moins collective mais les conditions de travail sont meilleures… et pourraient l’être davantage sous réserve d’aména-gements. Sophie le Corre y a ainsi mis au jour une pénibilité méconnue : gestes répétitifs et « exigences de qualité exponentielles de la part des clients ».

Produire pour Royal Canin, par exemple, nécessite une plus grande minutie dans les réglages et ajoute des tâches de contrôle qualité au fil de la production, avec un reporting simultané, cela avec un effectif réduit. Un plan d’actions est donc lancé courant 2008. Le premier axe concerne le développement de la formation. Objectif : qu’au moins 5 % des salariés entrent en formation dans les trois ans, avec un suivi spécifique pour les femmes.

Autre axe : la reconnaissance de la mobilité professionnelle, non valorisée. Veriplast crée ainsi une incitation à la formation sous forme d’une prime versée dès le premier jour de stage, puis incluse au salaire horaire de base. Une autre prime incite à aller travailler, durant un ou deux mois, sur un autre site.

Enfin, une étude ergonomique est conduite par la médecine du travail. A l’extrusion, il révèle la possibilité de binômes homme-femme. « Mais surtout, évoquer la féminisation de ces postes a permis de poser la question des conditions de travail pour tous », assure Sophie Le Corre. A la sacherie, un chronométrage a rendu les temps imposés plus réalistes, les postes de travail ont été réorganisés, etc. Des adaptations favorables aux femmes, mais aussi aux personnes handicapées et aux seniors. Ces trois publics sont par ailleurs visés par l’accord diversité signé fin 2009. Deux ans après le lancement du plan, la progression de la mixité n’est pas encore très spectaculaire : une femme est devenue cariste, et une autre régleuse. Par ailleurs, sept sont en formation qualifiante en sacherie. « L’incitation à la formation n’a pas été davantage utilisée par des femmes que par des hommes. Je n’ai pas été assez vigilante sur les freins psychologiques : notamment après 50 ans, les femmes ne se croient pas capables d’évoluer », constate Christine Goudard.

La prime pour la mobilité vers un autre site a bien fonctionné, « mais elle est, pour l’heure, liée aux aléas de production », reconnaît Christine Goudard. Le travail en binôme à l’extrusion, repéré comme possible, n’a pas encore été mis en place, faute de moyens pour adapter les postes. Le bilan du plan va cependant au-delà des seules questions de mixité. Ainsi, l’absentéisme est passé de 8 % à 6,4 %. Prochain bilan en 2012, à l’expiration de l’accord diversité.

• « A coefficient identique, nous avons constaté un écart salarial moyen de 18 % entre les taux horaires des hommes et des femmes », explique Christine Goudard. L’accord diversité prévoit - pour les postes ouvriers, où il n’est pas justifié par une différence de formation initiale - d’amener le salaire moyen par coefficient des femmes au même niveau que celui des hommes. A chaque augmentation générale des salaires, 3 % de la progression de la masse salariale sont affectés aux femmes dont le salaire moyen est inférieur à celui des hommes à coefficient identique. Reste encore à réduire la part, majoritaire, des femmes aux postes les moins qualifiés, donc moins bien rémunérés.