Sur les 29 000 cadres du groupe Total, environ 2 100 sont identifiés comme hauts potentiels. C’est-à-dire capables d’atteindre au minimum des fonctions de cadre supérieur. Pour faire partie de cette catégorie, il faut avoir cinq ans d’expérience, dont au moins une année passée dans le groupe, et être capable de progresser de deux niveaux de poste en cinq ans. Mais cette population doit aussi être ouverte à la mobilité.

« Auparavant, il était surtout question de mobilité géographique, reconnaît Philip Jordan, directeur recrutement, carrières et diversité. Mais ce critère a été assoupli il y a deux ou trois ans pour intégrer la mobilité fonctionnelle. Nous avons, en outre, supprimé le critère d’âge. Nous reconnaissons ainsi que chaque collaborateur – homme ou femme – peut traverser une période durant laquelle il ne sera pas mobile, et que les carrières peuvent évoluer différemment selon les périodes de la vie. Pourquoi ne serait-il pas possible d’être haut potentiel à 50 ans ? », avance-t-il.

Difficile, cependant, de savoir si ces mesures expliquent à elles seules la progression des femmes aux postes à responsabilité. En 2005, les femmes représentaient 16 % du vivier des hauts potentiels et 6 % des cadres dirigeants. Fin 2009, ces taux avaient atteint, respectivement, 20 % et 12 %.

Pour Total, ceci est le résultat d’une politique globale en faveur de la mixité. Laquelle intègre des objectifs de recrutement similaires aux pourcentages de femmes dans les différentes filières de formation ; une sensibilisation des gestionnaires de carrière à cette problématique ; et différentes mesures mises en place sur l’égalité professionnelle, la parentalité, l’aménagement du temps de travail, etc. A Air Liquide aussi, la diversité hommes-femmes a marqué des points depuis la mise en place, il y a six ans, d’un plan d’action spécifique, dont les axes sont sensiblement les mêmes qu’à Total (recrutement, développement des carrières, sensibilisation et implication des managers et mesures d’aide à la parentalité).

« Nous faisons en sorte que l’accession des femmes aux postes de top management se fasse par la performance, sans aucune contrainte », assure Simona Cristea-Floris, responsable recrutement et diversité du groupe. L’entreprise a notamment bien veillé à assurer la mixité de sa population de hauts potentiels, en repoussant de 40 à 45 ans l’âge limite d’accession à ce vivier pour les femmes.

« Le vivier de hauts potentiels est un outil de gestion de carrière au niveau international, précise-t-elle. Il concerne surtout les jeunes ayant les meilleures performances dans leurs postes respectifs, dans chacune de nos filiales. Ils bénéficient ainsi d’une visibilité et d’un suivi particulier pour intégrer des fonctions de cadre dirigeant. Nous avons souhaité prolonger le suivi des femmes, parce que nous nous sommes rendu compte que leurs carrières étaient différentes de celles des hommes et que certaines d’entre elles pouvaient avoir besoin de consacrer plus de temps à leur vie familiale entre 30 et 40 ans. Mais nous considérons qu’au-delà des limites que nous avons fixées, cet outil n’est plus nécessaire pour accéder à des postes de responsabilité. »

Grande satisfaction pour le groupe : en six ans, la proportion de femmes dans l’encadrement a rejoint celle des effectifs féminins de l’entreprise, passant de 14 % à 24 %. Le vivier de hauts potentiels affiche désormais 36 % de femmes, contre 20 % en 2003. Et 19 postes de direction générale de filiale – « qui ne sont pas parmi les plus faciles », souligne Simona Cristea-Floris – sont occupés par des femmes. En 2007, il n’y en avait aucun.

• Activité : industrie pétrolière.

• Effectifs : 96 387 salariés dans130 pays.

• Chiffre d’affaires 2009 : 131,3 milliards d’euros.

• Activité :producteur de gaz.

• Effectifs : 42 300 salariés dans 75 pays.

• Chiffre d’affaires 2009 : 12 milliards d’euros.