E & C. : Vous menez actuellement une recherche sur les formations des managers à la prévention des risques psychosociaux. Quel est l’objet de vos travaux ?

S. P. : Il s’agit tout d’abord d’une recherche exploratoire, afin de comprendre les pratiques mises en place dans les grandes entreprises essentiellement. Ensuite, je passerai à l’étude approfondie sur un dispositif particulier de formation pour voir quels effets il peut avoir sur les pratiques managériales. Un des modèles de formation étudié est intéressant, car il n’est pas destiné à donner un savoir mais s’oriente autour d’échanges de pratiques entre pairs.

E & C. : Quel panorama dressez-vous des différents formats de formations ?

S. P. : On repère bien entendu des formations à la gestion individuelle du stress et des sessions de sensibilisation sur les risques psychosociaux (définition, etc.). On trouve aussi du coaching et des formations axées sur la régulation : bonnes pratiques de management, analyse du travail, séances sur des thèmes précis comme la gestion des conflits ou l’accompagnement des agents victimes d’agressions. Les formations peuvent aussi prendre la forme d’ateliers d’échanges de pratiques managériales ou de codéveloppement entre pairs. Les premiers permettent aux managers de s’exprimer sur leurs propres difficultés, guidés sur des thèmes donnés par un formateur expert. Les participants repartent généralement avec des axes de progrès. Les seconds abordent des thèmes comme la reconnaissance, le soutien social, la régulation de la charge de travail, avec l’appui d’un animateur. Ces formations, assez nouvelles, ont pour but de placer les managers en position d’acteurs de santé. On aborde la fonction comme facteur de protection et de risque, cela va plus loin que la gestion individuelle de son propre stress ou la détection des personnes en difficulté, même si ces approches ne sont pas mauvaises en soi.

E & C. : Vous avez clairement établi les objectifs poursuivis par ces programmes. Quels sont-ils ?

S. P. : On peut en effet établir une progression sur cinq niveaux : sensibiliser aux risques psychosociaux, les définir, connaître les facteurs de risques et leurs conséquences ; connaître les acteurs chargés de ces questions et la démarche engagée par l’entreprise ; savoir détecter les personnes en difficulté ; connaître les facteurs de risques et de protection de type reconnaissance, respect, et soutien social ; enfin, être capable d’analyser les risques et le travail avec son équipe, de mettre en œuvre des solutions adaptées aux problèmes identifiés. Toutes les formations ne proposent pas d’atteindre ces objectifs. Elles sont a minima centrées sur les deux ou trois premiers. Les plus complètes vont plus loin.

E & C. : Quels sont les risques potentiels de ces formations ?

S. P. : La stigmatisation des managers, l’oubli de leur mal-être et la création d’injonctions contradictoires, par exemple. En tout état de cause, il faut établir un diagnostic fin en amont, afin d’identifier d’où viennent les difficultés, notamment en impliquant les managers concernés. Ces derniers doivent pouvoir trouver des ressources dans l’organisation du travail pour accomplir un travail de régulation, ce qui est loin d’être toujours à leur portée. Attention aussi aux modèles qui paraissent universels.

Certains chercheurs anglo-saxons dressent un tableau des composantes de ce qui serait un bon style de leadership pour préserver la santé des salariés ; c’est une approche qui passe un peu vite sur les diverses situations de management (équipe, projet, etc.) ou leurs contextes particuliers.