En application de la hiérarchie des normes, les conventions collectives ne peuvent déroger à la loi dans un sens moins favorable au salarié, et les accords d’entreprise ne peuvent comporter des dispositions moins favorables que celles de la convention collective. Mais, pour favoriser la négociation, la loi du 4 mai 2004 a permis aux conventions collectives de déroger à la loi, et aux accords d’entreprise de déroger aux accords de branche.

Concernant l’articulation des accords d’entreprise et de branche, la règle est dorénavant que les accords de niveau inférieur peuvent déroger à un accord de niveau supérieur, sauf dans un certain nombre de cas (art. L . 2253-3 C. tr.).

– Première exception : la dérogation dans un sens moins favorable est interdite sur les salaires minima, les classifications, les garanties en matière de prévoyance et l’utilisation des fonds de la formation professionnelle.

– Deuxième exception : l’accord de branche peut interdire les dérogations. Mais, même si c’est interdit, les accords d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail peuvent déroger à la convention collective. Il y a une exception à l’exception !

– Troisième exception : les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche déjà conclus avant l’entrée en vigueur de la loi de 2004.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 mars 2011 (n° 09-69647) mettant en cause un accord d’entreprise fixant un barème d’indemnités de déplacement dans une entreprise appliquant une convention collective conclue avant 2004. Cette dernière se limitait à fixer les modalités de prise en charge des indemnités, et l’accord d’entreprise fixait le barème applicable. La Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si les critères définis par la convention collective « avaient été respectés et si les stipulations des accords d’entreprise n’étaient pas moins favorables que les dispositions de la convention collective ».