Avant d’être, en 2010, étendue à la France entière, l’expérience s’est d’abord déroulée en Île-de-France dès 2007. Le « parcours de la réussite », c’est son nom, avait alors un objectif : « Fidéliser les managers de rayon, essentiellement des jeunes diplômés de moins de 30 ans, dont le turnover était deux à trois fois supérieur à celui des magasins en régions », expose Jean-Manuel Cros, chargé des parcours professionnels de l’encadrement à la DRH. Les deux premières années étaient alors particulièrement critiques. « Nous avons voulu leur donner une visibilité sur les attentes de l’entreprise à leur égard et sur l’évolution de leur professionnalisme. »

A leur arrivée dans le magasin, les chefs de rayon se voient remettre une grille de pertinence comportant l’ensemble des compétences et des savoir-faire techniques qu’ils doivent acquérir au cours de leurs quatre premières années d’activité. C’est ainsi qu’un semestre après son intégration un manager de rayon est censé « avoir fait le tour du magasin, rencontré tous les secteurs, avoir suivi certaines formations, savoir animer une réunion ou encore passer des commandes, illustre Jean-Manuel Cros. La dernière étape comporte des critères comme l’autonomie, la reconnaissance en tant qu’expert par la centrale, la capacité à atteindre un haut niveau de performance ou d’être le patron d’une équipe ».

Ces compétences sont validées – ou non – par le manager direct au cours d’un entretien, mais dans un cas comme dans l’autre, « la charge de la preuve incombe au n + 1 », souligne-t-il.

A l’issue de l’entretien, l’étape peut être prolongée si nécessaire, ou le salarié passe à la suivante. Avec à la clé une augmentation de salaire de l’ordre de 100 à 150 euros mensuels à chaque validation ; semestrielle les 12 premiers mois, puis annuelle les 36 mois suivants. « Dans nos évaluations, nous ne nous basons plus seulement sur l’atteinte des résultats, mais nous prenons davantage en compte les moyens d’y parvenir et la qualité du travail en équipe », remarque Candie Sulfourt, chef de secteur à Cambrai.

En Île-de-France, ce « contrat » a manifestement eu l’effet escompté : « En 2008, le taux de turnover est passé de 12-18 % à 5-6 %, assure Jean-Manuel Cros. En 2009, la crise l’a réduit partout. Mais ce taux n’est pas remonté en 2010. Dans le même temps, les parcours de la réussite ont permis de professionnaliser les managers sur l’évaluation et d’augmenter la performance et le niveau de compétences des chefs de rayon. Avec quatre ans d’ancienneté, ils sont beaucoup plus professionnels aujourd’hui qu’ils ne l’étaient auparavant. »

Le parcours est également rassurant pour les jeunes chefs de rayon qui peuvent progresser pas à pas en sachant précisément ce que l’on attend d’eux, complète Candie Sulfourt : « Ils commencent par mettre en œuvre des compétences globales, puis approfondissent ce qui relève du commercial, de la gestion et du management. De plus, ils sont demandeurs de retours rapides et réguliers sur leur travail, et veulent savoir comment ils peuvent évoluer. Le parcours nous permet d’y répondre. »

Cette politique a eu, bien sûr, un coût, et pas seulement pour couvrir les augmentations de salaire des jeunes embauchés. Car il n’était pas question que leur rémunération dépasse celle des plus anciens : « Nous avons revu la grille des salaires et fait en sorte que ceux de tous les cadres soient au moins égaux au salaire des nouveaux embauchés au terme du parcours », précise Jean-Manuel Cros.

Aujourd’hui, le programme est donc étendu à toute la France, où il a concerné 550 managers de rayon en 2010. A Cambrai, Candie Sulfourt l’a appliqué à l’ensemble de ses chefs de rayon de moins de quatre ans d’ancienneté, soit quatre personnes sur les cinq que compte son équipe, chacun entrant dans le parcours à une étape différente. Mais Auchan n’exclut pas de le démultiplier à l’avenir sur d’autres populations de cadres.

• Activité : grande distribution.

• Effectif : 51 000 CDI..

• Chiffre d’affaires 2009 : 15,4 milliards d’euros.