Un “idéal” : que la diversité ne se cantonne pas aux grandes entreprises. Jouant sur les mots, l’Acsé (Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances) en a fait l’acronyme d’Initiative diversité entreprises d’Alsace et de Lorraine. Il s’agit d’un appel d’offres expérimental destiné à promouvoir la diversité dans les PME des deux régions et à leur donner les clés pour postuler au label Diversité de l’Afnor

Seize d’entre elles, d’un effectif compris entre 5 et 200 salariés, y ont répondu positivement. Elles ont suivi un diagnostic diversité confié au cabinet nancéien Diversalis. Achevée en mars, cette première étape s’est étalée sur près d’un an, car elle a requis, selon les cas, de 5 à 14 rendez-vous d’une demi-journée en moyenne. Au moins 10 PME poursuivront la démarche en vue de décrocher le label Diversité, fin 2011 ou début 2012. Elles devront financer cette phase-là, à la différence de l’audit, rendu gratuit essentiellement grâce à l’enveloppe de 53 000 euros attribuée par l’Acsé à Diversalis.

« Embaucher une compétence avant tout, introduire de la créativité grâce à la diversité des profils et s’adapter à la clientèle elle-même diverse forment les arguments les plus opératoires vis-à-vis des dirigeants », commente Isabelle Pellé, directrice du pôle promotion de l’égalité à l’Acsé.

Mais l’opération n’a pas été chose très aisée. Pour trouver 16 volontaires, Diversalis a prospecté quelque 200 entreprises. Le total de ses contacts atteint 293 en ajoutant les instances patronales et les acteurs institu-tionnels. « Avoir signé ou pas la Charte de la diversité n’a pas joué de rôle décisif. Une moitié des PME ne l’avait pas fait au moment de s’engager », observe Céline Jeanroy, la dirigeante du cabinet.

La consultante a élargi sa prospection au CJD (Centre des jeunes dirigeants d’entreprise), qui prône des valeurs en phase avec le sujet. Les six prospects de la section de Strasbourg ont abouti à une adhésion “et demie” : une adhésion ferme (le fabricant de fenêtres bois VOB à Rosheim), et une autre différée dans le temps pour cause de suractivité. « Nous n’avons essuyé aucun refus de principe. Mais des dirigeants ont craint d’y consacrer trop de temps ou signifié que leur priorité immédiate allait à la gestion de l’après-crise », relate Thomas Gresset, président du CJD Alsace.

Le dirigeant de VOB, Olivier Houtmann, était « intéressé par le fait de mesurer l’écart éventuel entre ma représentation de la façon dont les choses se passent dans l’entreprise et celles des salariés. Conclusion : il n’y en a pas globalement. Je n’ai d’ailleurs jamais eu connaissance de problème de discrimination chez nous », souligne le président de la société de 32 salariés, dont trois femmes et quelques personnes d’origine étrangère. Quelques pistes de progrès ressortent toutefois, comme l’amélioration de l’accueil des nouveaux salariés, exercice peu courant dans la PME à faible turnover. Le diagnostic se veut d’ailleurs préventif : « Il fait prendre conscience qu’on n’est pas à l’abri d’une pratique discriminatoire, même parfaitement involontaire », estime Thomas Gresset.

Diversalis a construit le diagnostic à partir d’un ensemble de fiches de Solid’Ere, une association de promotion de la RSE à Dijon. Ce “Passeport pour la diversité” permet de faire connaissance avec le sujet, notamment son cadre réglementaire. Et sans les culpabiliser, il questionne les dirigeants sur leurs pratiques en recrutement, formations, promotion, rémunérations.

A noter que Solid’Ere a diffusé son questionnaire à plus de 200 entreprises en Bourgogne et en région Centre. Pour l’heure, la duplication nationale d’Ideal n’est pas à l’ordre du jour. Non que l’Acsé ait jugé l’expérience d’Alsace-Lorraine inopérante, bien au contraire. Ni qu’elle manque de volonté. Mais les deniers publics pour poursuivre la mise en œuvre font défaut.