Ils sont excellents, ils ont du potentiel, on compte sur eux… et ils s’en vont. C’est rageant. Mais que se passe-t-il pour que les talents fuient ? Bien sûr, l’attrait d’un meilleur salaire compte, mais l’excuse est trop facile. En réalité, la plupart des talents quittent l’entreprise parce qu’ils ne sont plus satisfaits.

Mauvaise relation avec le manager. Les personnes attendent un échange de qualité, de l’attention à leurs idées, une marge de manœuvre certaine et la possibilité de progresser rapidement en compétences et responsabilité. Face à ces exigences, le manager n’est pas toujours à la hauteur. Il a parfois gardé un style à l’ancienne : « le chef a raison, le chef décide ». Ou pire : « le chef est toujours absent ». Une mauvaise relation avec le manager est une source de frustration intense pour les collaborateurs talentueux ; ils ont envie de s’exprimer, de co-construire ; ils se sentent à l’étroit, insuffisamment pris en compte. Ils attendent des feed-back réguliers et un suivi de leur performance. Or dans ces domaines le manager est faible, il a d’autres priorités ou n’est pas expérimenté dans le coaching de collaborateurs de talent. La frustration monte…

Priorités floues ou non suivies. On leur a expliqué les axes stratégiques de l’entreprise ou de la division, et souvent ils y ont participé. Mais le suivi est piètre. Au lieu de creuser les sillons choisis et de faire preuve de cohérence, beaucoup d’entreprises préfèrent lancer de nouveaux projets, définir de nouvelles priorités, rebattre les cartes. Des actions sont arrêtées avant d’être achevées, les priorités hautes passent soudain au second plan. Les talents, qui aiment les résultats probants, ne le supportent pas. Ils interprètent ces “stop and go” comme un manque de cohérence auquel s’ajoute un manque de respect. Alors, ils se dirigent tout doucement vers la sortie.

Lourdeur des procédures. Personne n’aime naviguer parmi les contraintes, les exercices budgétaires répétés, le manque d’autonomie, la collection d’autorisations et de signatures nécessaires pour avancer, les systèmes de gestion rigides et, surtout, la lenteur des prises de décision. En langage organisationnel, on appelle cela la bureaucratie. Les “talents” l’exècrent. L’entreprise s’enlise dans ses fonctionnements sans jamais se remettre en question ? Chaque couche de hiérarchie rajoute des lourdeurs au lieu d’essayer de simplifier et d’alléger ? Par ici la sortie !

D’autres talents s’en vont. L’entreprise ne sait pas garder ses bons contributeurs. Pour ceux qui restent, c’est comme si leurs repères d’avenir, leurs modèles d’identification quittaient le bateau. À quoi bon rester si toutes les personnes intéressantes partent ? L’entreprise a tendance à traiter ces départs comme des décisions individuelles isolées, sans réaliser la dynamique collective qui se met en place. Lorsqu’un talent s’en va, la porte reste entrouverte derrière lui.

Absence de projets motivants. La personne de talent ne va pas se satisfaire de projets répétitifs, même vécus à 200 km à l’heure ; cela ressemble trop à du “train-train opérationnel”. Les choses se gâtent dès que le collaborateur a le sentiment qu’il n’apprend plus rien. En fait, il attend deux choses : un renouvellement des défis qui lui sont confiés et de nouvelles sources d’inspiration. Pour lui, la vie professionnelle est une aventure. Il souhaite qu’elle soit excitante, qu’elle ait du sens, qu’elle lui permette de contribuer à des projets enthousiasmants. Et si ce n’est pas le cas, il partira. Pas de doute, la gestion des talents demande quelque réflexion…