Annonciatrice du “travail déporté” dont elle vante les mérites auprès de ses clients qu’elle équipe en solutions d’impression, la division française de Lexmark (250 salariés) a fini par s’appliquer les préceptes du télétravail. Près de 90 personnes (35 %) désertent leur bureau deux jours par semaine pour travailler depuis chez elles. Mais de manière invisible pour leurs interlocuteurs, collègues ou clients, car elles se servent du même numéro de ligne professionnelle.

Sur le site principal d’Orléans (100 personnes), 50 % des salariés ont opté pour ce mode d’activité. Au niveau de l’ensemble des sites (outre Orléans, Suresnes et les six agences territoriales), ce taux atteint 70 % de la population dite “éligible”, suite à un accord d’entreprise signé en avril 2009 par FO et SNA (Syndicat national autonome). Pour définir cette éligibilité, Lexmark France a procédé par exceptions. Direction et syndicats ont ainsi déterminé les familles de postes sorties du champ de l’accord. On y retrouve les personnels nomades, tels que les commerciaux effectuant chaque semaine des déplacements réguliers en clientèle. Mais aussi tous les emplois nécessitant une présence continue sur site, comme les services de médecine du travail et de la sécurité, ainsi que les métiers techniques utilisant du matériel impossible à emporter chez soi. Lexmark s’est appuyé sur le volontariat, tout en limitant le télétravail à deux journées par semaine pour éviter l’isolement social. Chacun a disposé d’une période d’essai de trois mois, celle-ci pouvant être rompue à l’initiative du manager. Ce qui ne s’est pas produit jusqu’ici, selon la direction et le syndicat majoritaire FO. Mais dans cette hypothèse, le salarié aurait pu observer un “préavis” de quinze jours supplémentaires en télétravail. Ce préavis aurait été de deux mois, au-delà de la période d’essai. Pour les rares salariés ayant mis un terme à l’expérience de leur propre initiative, le retour parmi les collègues a été immédiat.

L’accord demande au télétravailleur quelques conditions préalables. À savoir : être équipé d’une ligne ADSL et disposer d’un endroit où il peut s’isoler ; avoir pris connaissance des précautions ergonomiques face à l’écran, rappelées par la médecine du travail. Prévenir son assureur, pour la bonne forme, qu’il sera amené à travailler depuis son domicile. Et enfin, s’il est parent de jeunes enfants, prendre ses dispositions pour compartimenter les temps professionnels et familiaux. Ainsi, le mercredi a été banni des sessions à domicile.

Moyennant quoi, l’entreprise ne s’immisce pas dans l’organisation individuelle à domicile. « Le salarié s’entend avec son manager sur une plage horaire durant laquelle il est joignable, souligne Philippe Dumoulin, le DRH qui a porté le projet. Pour le reste, il s’organise à sa guise. »

Ce mode opératoire n’a pas été contesté depuis sa mise en œuvre. « Les gens travaillent différemment, sans que ce changement n’entraîne du stress », analyse le DRH. Sans l’avoir mesurée, il considère que la productivité s’est même améliorée : « J’avais pris le soin de demander une étude de faisabilité, puis d’expérimenter la formule tout en associant le CHSCT. »

Selon lui, le projet n’a soulevé aucune difficulté informatique. Il tient également pour marginal son coût financier. L’entreprise fournit l’ordinateur portable doté d’un logiciel de téléphonie sur Internet (VOIP), ainsi qu’un casque (30 euros) homologué par la médecine du travail. Elle offre une prise en charge forfaitaire de 150 euros pour l’équipement ADSL. Le plus délicat pour le DRH a été d’emporter l’adhésion des managers, la mise en test ayant duré plus d’un an. « Le seul point d’achoppement concernait le risque santé, indique de son côté François Huguet, délégué syndical FO. Nous avons obtenu que les accidents survenus en télétravail entrent dans le périmètre de notre accord prévoyance. »