L’évaluation des représentants du personnel est souvent délicate à mettre en œuvre, surtout s’ils consacrent beaucoup de temps à leurs activités syndicales, et cela peut justifier la condamnation de l’employeur pour discrimination. En effet, ce dernier ne peut prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière d’avancement, de formation professionnelle… (art. L. 2141-5 C. tr.). S’il existe un processus d’évaluation et que l’employeur n’organise pas d’entretien avec le salarié titulaire de mandats représentatifs, la condamnation de l’employeur est évidente (Cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-42541). Cela justifie une prise d’acte de la rupture du contrat, qui produit les effets d’un licenciement nul pour non-respect du statut protecteur. Par ailleurs, la fiche d’évaluation ne doit pas se référer aux activités syndicales et encore moins à ses incidences sur l’activité professionnelle du salarié. S’il est fait référence aux activités syndicales et prud’homales et aux perturbations qu’elles entraînent dans la gestion de l’emploi du temps du salarié ou s’il est noté ses absences et le manque de disponibilité, la discrimination est constatée (Cass. soc. 1^er juillet 2009, n° 08-40988 et 14 nov. 2001, n° 99-44036). Il faut donc veiller à neutraliser toute mention de l’activité syndicale en matière d’avancement ou de promotion. La conduite de l’entretien ne sera pas aisée si le salarié y consacre un temps certain.

Enfin, pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et prendre en compte dans leur évolution professionnelle l’expérience acquise par les représentants, désignés ou élus, dans le cadre de leurs mandats, la loi du 20 août 2008 prévoit la conclusion d’un accord qui fixera les mesures à mettre en œuvre. Aucune condition d’effectif n’est prévue pour négocier, et si la loi ne fixe pas de sanction, on peut penser que les juges seront sévères à l’égard des entreprises qui ne l’auront pas fait.