« Censé répondre à des enjeux de reconnaissance, l’entretien d’évaluation est à présent pointé comme une source de stress, et de plus en plus d’expertises de CHSCT sont réalisées au nom de dérives observées par les représentants du personnel », constate l’Anact en introduction d’un benchmark* livré à l’occasion d’un colloque qu’elle co-organise à Lyon, avec l’EM Lyon, ce 8 novembre.

De nombreuses entreprises s’interrogent en effet sur leurs pratiques. En premier lieu, l’Anact constate une « standardisation et une centralisation » des processus d’entretiens d’évaluation.

De plus, « les outils se sont complexifiés et informatisés et le spectre sur lequel repose l’évaluation s’est élargi. Les managers se trouvent pris au piège d’une logique d’alimentation d’un outil de gestion, alors qu’ils devraient accomplir un acte de management. Et, à trop vouloir intégrer des indicateurs et des objets d’évaluation, on ne sait plus à quoi sert l’entretien. Les tensions et les litiges émergent en conséquence », observe Patrick Conjard, chargé de mission à l’Anact.

Les systèmes achoppent notamment sur l’appréciation des compétences comportementales, qui « peuvent aussi renvoyer à des critères de personnalité ou être liées aux “valeurs” de l’entreprise », indique le benchmark. « Le fait que ces compétences comportementales soient déconnectées de situations de travail pose problème, souligne Patrick Conjard. On en arrive, dans certaines entreprises, à noter des traits de caractère et des compétences difficilement évaluables. Et, quand des systèmes de quotas sont mis en place, les managers se trouvent dans des positions très délicates car ils vont apprécier positivement un collaborateur sans pouvoir le noter correctement. »

Autre point sensible qui aboutit à déstabiliser et à décrédibiliser les managers : « Après les NAO, au nom d’économies à réaliser, le risque existe de voir les RH ajuster les notations établies par des managers. Cela nous incite à être très prudents sur la corrélation entre entretien individuel et rémunération », poursuit le chargé de mission.

Parmi ses préconisations, l’Anact invite à être « parfaitement transparent sur les conditions de réalisation et les incidences des entretiens d’évaluation ». Les entreprises doivent organiser une « meilleure cohérence et articulation entre les différents processus RH et managériaux et un appui des acteurs RH aux managers ».

En outre, « il faut recentrer l’entretien sur le travail, insiste Patrick Conjard. Nous conseillons aussi de ne pas tout faire reposer sur un seul moment d’échange mais de trouver d’autres espaces de discussion tout au long de l’année ».