Il y a quatre ans, IDRH lançait une démarche participative pour élaborer son projet d’entreprise. Il s’agissait de réfléchir à l’avenir du cabinet, à sa stratégie et à son développement. Sur le volet RH, le contrat employeur proposé aux clients est apparu comme la pierre angulaire de ce projet. Depuis deux ans, il structure l’organisation RH du cabinet. Sorte de “contrat de confiance” entre l’employeur et le collaborateur, le contrat employeur explicite les attentes de part et d’autre dans cinq domaines : les valeurs, le métier, le projet professionnel individuel, le projet professionnel collectif, les modes de fonctionnement.

Exemple dans les valeurs : le cabinet se prévaut d’un positionnement généraliste et d’une grande ouverture sectorielle. Les consultants sont donc assurés d’une grande variété de missions sur des thématiques d’organisation, de stratégie et de RH, dans des organisations aussi différentes que Vinci, BNP Paribas ou l’Armée du Salut. « En contrepartie, nous leur demandons de témoigner de curiosité, d’ouverture d’esprit et d’humilité. Découvrir de nouveaux mondes suppose de ne pas plaquer la même grille de lecture dans des organisations différentes », indique François-Xavier Rousseau, directeur général délégué d’IDRH.

Le projet professionnel individuel est la traduction opérationnelle du contrat employeur. À la fin de sa période d’intégration, le consultant élabore un projet individuel à moyen terme : effectuer plutôt des missions de stratégie et aborder les RH dans un second temps par exemple. Il le fait en dialogue avec un chef d’équipe, une fonction nouvelle dans le cabinet. Consultant manager, il s’assure que les missions attribuées (le staffing) traduisent bien le parcours de ses collaborateurs. Chaque chef d’équipe suit 6 ou 7 consultants. Pour leur consacrer le temps qu’il faut, il a un taux de staffing inférieur à celui des managers qui n’occupent pas cette fonction.

« Chaque mission ne remplit pas toujours les attentes de chaque collaborateur à l’instant T. Mais sur une année, nous avons le souci que chacun soit bien passé par des missions correspondant à son projet », explique François-Xavier Rousseau. Les deux “people revues” annuelles sont l’occasion de faire un point sur le projet, en même temps que sur la performance. Le contrat employeur a, de fait, conduit à une professionnalisation du management et à une formalisation des process RH.

Consultant senior et délégué du personnel, Rolland Mougenot constate, depuis la mise en œuvre du contrat employeur, une diminution du turnover : « Il y avait une tendance naturelle, pas spécifique au cabinet, à enjoliver les choses au moment de l’embauche. Le fait de mettre cartes sur table, de rendre les choses explicites à l’embauche – à la fin de la période d’essai et lors des évaluations annuelles – permet d’être “raccord” avec les enjeux stratégiques et de business de l’entreprise. »

Positionné sur une offre haut de gamme et sur mesure, IDRH ne déroule pas une méthodologie mais s’engage sur des résultats. Certains consultants n’en avaient pas forcément mesuré toutes les implications en termes d’exigence intellectuelle et d’engagement. Un consultant junior peut mener deux ou trois missions en parallèle, chose rare dans le conseil. « Étant donné nos exigences, nous avons compris que nous devions offrir un accompagnement managérial renforcé », résume François-Xavier Rousseau. Il reconnaît aussi que le contrat employeur a été une adaptation aux attentes des nouvelles générations de consultants : « Ils sont beaucoup plus demandeurs d’explicitation et d’une relation contractuelle. »

Le cabinet a su aussi prendre en compte une demande montante de meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée. Des consultantes travaillent ainsi aux 4/5^e, plusieurs consultants ont quelques heures d’enseignement en pleine journée, d’autres des engagements associatifs. « IDRH valorise l’investissement extra-cabinet. Il considère cela positif pour l’équilibre de vie et l’enrichissement intellectuel du consultant et, par répercussion, enrichissant pour le cabinet », estime Rolland Mougenot.

Le consultant constate enfin un effet positif du contrat employeur sur le climat social : « Le contexte économique génère inquiétudes individuelles et collectives. Je fais remonter ces sujets à la direction, qui est à l’écoute et ne cherche pas à les minimiser. Il n’y a pas de défiance entre le collectif et la hiérarchie. Le contrat employeur apporte plus de transparence et d’ouverture. »

IDRH est auteur de L’homme au cœur de la stratégie. Des ressources humaines aux actifs humains et de Conduire la transformation. Faut-il « mettre le feu » pour transformer son entreprise ?, aux éditions Dunod (2011).

• Secteur : conseil en transformation des entreprises, stratégie, organisation, management et ressources humaines.

• Effectif : 60 salariés.

• Chiffre d’affaires : 8,9 millions d’euros en 2010.