Depuis dix ans, l’Association régionale paritaire pour le développement de la formation continue dans le bâtiment et les travaux publics en Languedoc-Roussillon (Aref BTP), relais des Opca Bâtiment et Travaux publics, accomplit un travail en profondeur pour introduire la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les entreprises de plus de 10 salariés. Au total, 70 entreprises employant 4 000 salariés ont adopté ce dispositif, qui nécessite l’intervention d’un consultant pendant 5 à 15 jours selon la taille de la structure.

Pour financer cette action d’ampleur, le gestionnaire régional des fonds formation des Opca du BTP sollicite des financements publics. En 2011, sur un budget prévisionnel de 73 000 euros, l’État apporte 47 % et la région Languedoc-Roussillon 31 %, tandis que l’Aref finance les 22 % restants. Les entreprises n’ont à leur charge que le coût salarial représentant le temps passé par leurs salariés à mettre en place le dispositif.

Bons connaisseurs des entreprises de la région, les conseillers de l’Aref ciblent celles qui leur paraissent mûres pour une telle démarche. Ils s’assurent de sa faisabilité avec le dirigeant, puis font appel à un consultant. Premier point notable de l’intervention : elle s’appuie sur un progiciel conçu par la branche professionnelle : la Banque nationale de données de compétences (BNDC), qui identifie 40 métiers et 400 emplois types. « Cela permet de bâtir rapidement les fiches de poste en adaptant les données à la réalité de chaque entreprise », souligne Christophe Biscans, qui pilote le dispositif en Languedoc-Roussillon.

La base nationale est constamment mise à jour avec les données réunies par chaque entreprise. « Le progiciel permet aussi de faire vivre la GPEC dans le temps, en fournissant une base de données et un outil simple d’analyse individuelle et collective des compétences », assure Cédric Ménétrier, de GW Conseil, l’un des consultants choisis par l’Aref pour accompagner la mise en place ? de l’ensemble du dispositif.

Autre point essentiel de la démarche : l’évaluation collective des salariés par l’encadrement. L’objectif est d’éviter une appréciation subjective, mais aussi de tenir compte de l’organisation du travail dans le BTP : la plupart des salariés vont de chantier en chantier, et donc n’ont jamais affaire aux mêmes responsables.

Pour emporter l’adhésion des salariés, l’Aref, qui est un organisme paritaire, s’efforce de les impliquer dans le dispositif à toutes les étapes : information régulière des représentants du personnel, validation des fiches de poste par les salariés concernés, restitution de l’évaluation lors de l’entretien annuel… « Nos collaborateurs ont apprécié que l’évaluation se fonde sur des éléments factuels précis, note Claudine Sournac, responsable du développement des RH de Spie Sud-Ouest. L’intérêt est aussi d’avoir pu élaborer des parcours de formation individuels répondant à nos besoins, par exemple en ingénierie électrique. »

Dans d’autres PME du BTP, le résultat immédiat a été de favoriser la formation pour le personnel des chantiers. Chez Darver, entreprise de gros œuvre, trois programmes ont émergé : « Une formation de chef d’équipe, parce que nous en manquons ; une formation aux savoirs de base, pour permettre à des collaborateurs d’évoluer ; et, en interne, le tutorat, pour valoriser ceux qui ont des connaissances techniques à transmettre, mais qui ne souhaitent pas devenir manager », indique Alvaro Barredo, président de Darver.

La mise en place de la GPEC est malgré tout un travail de longue haleine. Pour que l’entreprise s’approprie dans la durée l’ensemble des outils, il arrive que l’Aref propose une deuxième intervention, plus légère, quelques années plus tard.