Renforcer les embauches en alternance et la promotion interne : tels sont les 2 piliers de l’accord Défi formation signé en février 2010 par le groupe EDF et les 5 syndicats (CGT, FO, CFDT, CFE-CGC et CFTC). « Ce programme sur cinq ans vise à renouveler et transmettre les compétences dans un contexte de départs à la retraite sans précédent, ainsi qu’à relancer notre rôle d’ascenseur social », affirme Marianne Laigneau, DRH du groupe EDF. D’ici à 2015, 30 % des 160 000 salariés du groupe (EDF SA, RTE, ERDF) partiront à la retraite. Selon la CGT, cela concernera jusqu’à 61 % des agents de maîtrise travaillant dans les centrales d’EDF d’ici à dix ans !

Principal engagement de l’accord : l’embauche de jeunes en alternance pour atteindre au moins le taux de 4 % d’alternants au sein du groupe, et pour que 25 % des recrutements de l’électricien soient issus de l’alternance, dont 4 % de cadres.

Premier bilan : fin 2011, un an après la mise en œuvre de l’accord, EDF a embauché 1 100 jeunes en alternance (du CAP au bac + 5), dont 125 ingénieurs et cadres. Avec 5000 contrats de ce type au total, 4,6 % des effectifs d’EDF sont en alternance, assure Jean-François Gomez, responsable de l’alternance chez EDF. Ce bilan est bien accueilli par les syndicats, car « il faut deux ou trois ans pour qualifier du personnel dans ces métiers très techniques », estime Jean-Jacques Boué, représentant CGT chez EDF SA.

Autre pan de l’accord : le renforcement de la formation pour les nouveaux cadres promus en interne. Un an maximum après leur prise de poste, une formation est obligatoire. Sur 1 000 managers promus en 2011, environ 540 ont déjà suivi huit jours de stage en interne sur la stratégie et le management des équipes. Objectif affiché : renforcer la culture d’entreprise, dans un contexte d’ouverture au privé, qui nécessite de s’adapter à ces changements. L’accord prévoit un stage similaire lors de la promotion d’agents de maîtrise, qui devrait être testé en 2012.

Enfin, pour améliorer la communication sur les parcours d’évolution professionnelle, l’offre de formation interne d’EDF, dispersée dans différents centres de formation en France, a été regroupée en réseau au sein d’académies de métiers. Sur les 13 académies prévues par Défi formation, 8 ont été créées en 2011, dans les réseaux de distribution, le nucléaire, les RH ou les achats.

Mais aucune enveloppe financière n’est fixée dans l’accord pour accompagner ces différentes mesures. Si la DRH met en avant un plan de formation à la hausse (8,26 % de la masse salariale en 2010, soit 450 millions d’euros de plus qu’en 2008), pour certains syndicats, le compte n’y est pas. « Cet accord renoue avec une politique de formation totalement démantelée lors de la privatisation d’EDF. Mais le démarrage est lent et les investissements restent insuffisants en terme de qualification de nouveaux personnels. La majorité du plan concerne des actions d’adaptation ou de sécurité obligatoires », regrette Jean-Jacques Boué.

Pour la CGT, le plan de formation nécessaire au sein du groupe pour compenser les prochains départs à la retraite devrait « monter à 13 % » de la masse salariale.

Le dispositif Cap initiative cadre propose à des agents de maîtrise de postuler à leur initiative à des formations diplômantes de niveau cadre (liées à un poste) et sans l’accord de leur hiérarchie. « L’objectif est de faire évoluer des gens qui n’ont pas forcément été repérés comme ayant du potentiel par leur manager », explique Michaëlle Guégan, responsable de la formation et du développement des compétences chez EDF. Le groupe s’engage à étudier toute candidature via un examen (oral et écrit) par un comité de sélection régional, composé des RH, de managers métiers et de représentants de formation. Testée en 2011 dans deux régions (Méditerranée et Ouest), l’initiative rencontre un certain succès : 231 candidats ont postulé à 30 postes « remontés » du terrain (ingénieurs de maintenance, responsables d’équipes commerciales…). Néanmoins, seuls 14 ont été jugés admissibles en formation, après avis des grandes écoles partenaires de l’entreprise. Les résultats sont donc plutôt maigres, alors que l’accord Défi formation prévoit d’accueillir 150 salariés par an grâce à ce dispositif, ainsi que de l’étendre à toutes les régions en 2012 et décliner son principe auprès des agents de production souhaitant évoluer vers des fonctions d’agent de maîtrise.Pour Jean-Jacques Boué, de la CGT à EDF SA, le mode de présélection de Cap initiative cadre serait trop chronophage : « À raison d’une heure trente par candidat, les RH peinent à suivre. La méthode mériterait d’être allégée et plus transparente. »