Les décrets de juillet dernier ont limité les contraintes en matière de prise en compte de la pénibilité que laissait imaginer la loi du 9 novembre 2010, notamment en ne ciblant que des entreprises dont la moitié au moins des salariés seraient exposés à des situations de travail pénible. Il faudra sans doute faire preuve de mauvaise volonté pour se retrouver soumis à la pénalité de 1 % : tout comme pour les seniors, le gouvernement a certes choisi de légiférer, mais avec une prescription à caractère homéopathique, qui vise la pédagogie plutôt que la sanction. En l’occurrence, elle impose aux employeurs d’établir un diagnostic préalable des situations de pénibilité – dont la définition est précisée par ces textes d’application – afin de savoir s’ils sont concernés par l’obligation. Ceux qui travaillent depuis longtemps sur le sujet, spécifiquement ou à travers les politiques et accords GPEC ou seniors, n’auront sans doute pas de difficulté. Pour autant, obtenir un accord social, comme chez Rhodia ou Sanofi, plutôt que se contenter d’un plan d’action unilatéral n’ira pas de soi dans toutes les entreprises, ni dans les branches. Au-delà de la prévention, les employeurs doivent-il prendre en compte les effets de la pénibilité qui a été imposée à certains salariés ? C’est bien sur le chapitre de la compensation, et essentiellement des départs anticipés financés par l’entreprise, qu’achoppent déjà bon nombre de négociations.