De 3 % à 2,5 % : ce demi-point signale la fin d’un dogme. Pour la deuxième fois consécutive, les budgets d’augmentation moyens sont en effet loin des 3 %, sorte de solide point d’équilibre trouvé depuis le début des années 2000, entre la nécessité de motiver et celle de maîtriser la masse salariale. Avec la crise financière et ses rechutes qui brouillent l’horizon, l’enveloppe moyenne a maigri. Ce qui rend plus lancinante l’éternelle question posée aux DRH et responsables des rémunérations : comment conserver l’attractivité de l’entreprise pour les meilleurs, pour les autres, et ceci sans rompre l’équité interne ou risquer des discriminations salariales ?

Pour les cadres, dont les rémunérations sont très individualisées et variabilisées, l’affaire vire au casse-tête, car le ralentissement de l’activité réduit le montant des variables liés à la performance. Lesquels avaient souvent maigri de 15 % à 20 % au tournant de l’année 2009. Continuer de séduire les meilleurs revient plus que jamais à priver les autres de progression salariale.

Les comp & ben doivent faire valoir toutes les ressources d’un package de rémunération globale, comprenant des éléments plus collectifs comme la participation, tout ou partie de l’intéressement, mais aussi mutuelle, véhicule, certains avantages en nature… L’écueil est juridique cette fois : attention au caractère catégoriel de ces gratifications, qui doit être légitime.