Générateurs de capital humain ou cost killers ? Les pratiques des DRH des PME et des entreprises de taille intermédiaire (ETI) les classent dans la seconde catégorie, mais ils se perçoivent dans la première. C’est la conclusion, au premier abord un peu inquiétante, du dernier baromètre RH Essca/Bodet*, dont Entreprise & Carrières publie en exclusivité les principaux résultats. À rebours du rôle qualitatif (responsabilité sociale, qualité de vie au travail, attractivité des talents, égalité des chances…) que leur assigne le discours dominant, les professionnels de la fonction RH des petites et moyennes entreprises ont d’authentiques pratiques de réducteurs de coûts.

À la question de savoir les objectifs qu’ils s’assignent en matière de gestion des temps, les trois quarts répondent qu’ils visent in fine la réduction du coût du facteur travail. Par l’amélioration des performances individuelles (30 %) ; le renforcement du contrôle de l’activité (22 %) ; la réduction de la masse salariale (12 %) ou la régulation de l’emploi (12 %). Seulement un quart d’entre eux adoptent un point de vue plus social en considérant que la gestion des temps sert à améliorer les conditions de travail.

La programmation des horaires dans leur entreprise est en outre peu propice à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, tant elle est soumise à des contraintes court-termistes. Ainsi, 34 % des effectifs connaissent leurs obligations de présence moins d’une semaine à l’avance. « C’est beaucoup et cela correspond bien à la réalité de ces PME qui doivent répondre aux commandes, disposent de peu de marges de manœuvre compte tenu de leurs effectifs, et pour qui l’intérim coûte cher », explique Stéphane Fauvy, professeur associé en GRH à l’Essca (lire également ci-contre). Il existe bien des groupements d’employeurs permettant de mutualiser les salariés, « mais la mise en place est compliquée ». Les heures supplémentaires, encouragées par les précédents gouvernements, est le principal outil de modulation de la durée hebdomadaire du travail (44 % ; voir graphique).

Au final, ces pratiques de gestion des temps, à rapprocher par exemple des outils visant à réduire la part du salaire dans les rémunérations, poursuivent l’objectif de produire à un coût moindre que les concurrents. Ce qui fait des DRH des acteurs clés dans la poursuite de la compétitivité fondée sur le prix, au cœur du débat politique actuel.

Or ces DRH ne perçoivent pas du tout leur fonction ainsi. Selon eux, leur première contrainte (21 %) est la législation du travail, devant la montée des attentes personnalisées des salariés (18,7 %), la réduction des coûts (17,3 %) et la dégradation des conditions de travail (12,8 %). Sur ces quatre contraintes, une seule relève finalement du champ de la compétitivité-prix. L’amélioration des conditions de travail et la réponse aux attentes individuelles relevant aussi d’une recherche de compétitivité, mais hors coûts.

À noter que les contraintes macroéconomiques (crise de l’emploi, mondialisation de l’économie) et sociétales (vieillissement démographique, nouveaux enjeux sociétaux et respect de l’environnement) entrent à peine dans leur champ de perception : moins de 7 % s’en préoccupent. « Les DRH se voient comme des professionnels bons, mais avant tout, ils doivent être de bons professionnels », résume Stéphane Fauvy.

Le décalage de perception se confirme lorsqu’ils s’expriment sur les futurs enjeux de leur fonction. D’abord attirer les talents (18,7 %), répondent-ils, puis maintenir un bon climat social (18,6 %) et, loin derrière (13,5 %), maîtriser la masse salariale.

Au final, la position de ces DRH de PME, à cheval sur plusieurs champs, fait d’eux des « marginaux séquents », dixit Stéphane Fauvy. Cela fait d’eux également des clients idéaux pour les futurs contrats de génération. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces contrats devraient mêler des enjeux de long terme (transmission des savoirs, maintien des seniors dans l’emploi, emploi des jeunes) à la baisse du coût du travail (baisse de charges).