En quatre ans, le pli avait été pris : les heures supplémentaires défiscalisées jouaient leur rôle de complément de salaire et constituaient de substantielles économies pour les entreprises exonérées de charges sociales. La loi Tepa qui les autorisait avait mis en quelque sorte de “l’huile” dans les rouages du temps de travail et du salaire flexibles. Certes, mais au bénéfice de quelques-uns : d’après les analyses d’économistes et de syndicats, le cumul des heures sup barrait la route à la création d’emplois. Calcul simpliste ? Selon une récente étude auprès de dirigeants de PME concernant la suppression de la loi Tepa, 64 % d’entre eux envisageaient de réduire leur production plutôt que d’embaucher, vu le contexte économique incertain. Quoi qu’il en soit, la fin de cette loi oblige les responsables RH à résoudre de nouvelles équations : comment, sans marges de manœuvre sur les salaires, continuer à motiver les salariés qui perdent du pouvoir d’achat ? Comment répondre à la flexibilité des commandes sans gonfler les heures supplémentaires ? Selon l’activité de l’entreprise, certaines, ne pouvant se passer d’heures sup, continueront à solliciter leurs salariés, mais rencontreront sans doute un peu plus de résistance pour les accomplir. D’autres envisagent de recourir aux temps partiels ou de réorganiser le temps de travail. Dans tous les cas, l’objectif de créer davantage d’emplois en partageant le travail ne pourra sans doute pas être atteint facilement.