Un décret daté du 18 décembre, publié au Journal officiel du 19 et applicable depuis le 20, précise ce que les entreprises de plus de 50 salariés doivent faire en matière d’égalité professionnelle pour éviter une sanction financière. Comme c’était déjà le cas auparavant, elles doivent être couvertes par un accord collectif ou par un plan unilatéral comportant des objectifs chiffrés. Mais le nombre de domaines (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale) devant être couverts par ces accords ou ces plans est désormais plus important : trois parmi les neuf précités dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre deux auparavant) et quatre dans celles de 300 salariés et plus (trois auparavant).

La rémunération fait obligatoirement partie des domaines couverts. Les indicateurs doivent se décliner jusqu’au niveau de la catégorie professionnelle. L’employeur affiche une synthèse des actions afin que ses salariés en prennent connaissance.

Comme les accords, les plans doivent, à compter du 1^er janvier 2013, être déposés auprès des Direccte. Le décret ne précise pas que l’entreprise doit avoir préalablement échoué à négocier un accord avant de présenter un plan unilatéral. Toutefois, la loi sur les emplois d’avenir contient un article sur l’égalité professionnelle qui dispose que, « dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord ».

Les dispositions du décret ne s’appliquent pas aux accords ou aux plans d’actions en cours d’exécution au 19 décembre 2012, mais entreront en vigueur au moment de leur renouvellement, et au bout de trois ans pour les accords à durée indéterminée.

Retrouvez le décret sur <www.wk-rh.fr>, Entreprise & Carrières ; docuthèque.